La retención de talento a «billetazos»: ¿Buena idea o realidad insostenible?

Al menos 37% de las personas que se siente insatisfecha con su salario está buscando un aumento interno, uno de los principales motivos para cambiar de empleo.

Actualmente, el sueldo se ve de manera integral, es importante lo que llamamos el salario emocional, y que lo monetario vaya acorde a las responsabilidades que se tienen. No obstante, siempre será un guiño que te ofrezcan ganar más.

De acuerdo datos de la firma de reclutamiento Page Group, al menos 42% de los milennials dice estar satisfechos con su salario, mientras que 54% no lo está.

“Este contraste puede deberse a que el salario ya no se limita a ser una transacción monetaria entre empleador y empleado. Ha evolucionado hacia un concepto más amplio y holístico que incorpora tanto, aspectos tangibles como intangibles de la compensación”, dice Page Group.

Sin embargo, de los colaboradores que se sienten insatisfechos con su salario, 37% está buscando un aumento interno o un cambio de posición en la empresa donde trabaja, es decir, desean una remuneración que incluya oportunidades de crecimiento laboral.

Ya sea que los colaboradores estén en la búsqueda activa de un empleo o se les presente una oportunidad que llene sus expectativas, las empresas deben considerar que estas posibilidades siempre están latentes.

Contraofertas, solución a corto plazo
Entonces, ¿cómo deben actuar cuando un empleado llega a decir que se va? Las contraofertas son comunes, pero “son la cura a corto plazo para un problema de largo plazo”, refiere la headhunter María José Bernal Gilardo.

Explica que pueden ser una solución temporal para retener al talento, pero también puede convertirse en una práctica negativa.

Cuando un colaborador avisa que se va es porque ya ha investigado el mercado laboral, porque en la organización hay mal clima, poco desarrollo profesional, o todo lo anterior. “Y esas situaciones no cambian cuando el empleado vuelve a su escritorio con un cheque más grande”, advierte.

De esta manera, aunque la contraoferta se realice de manera discreta, en el ambiente laboral todo termina por saberse y esto puede trastornar la dinámica y el ambiente.

El principal síntoma de ello será el descontento entre los otros empleados que se sentirán poco valorados, y habrá otros que consideran que se merecen más el ascenso. Será como una especie de guerra al interior de la empresa.

Agrega que la mayoría de las contraofertas son de tipo financiero y traerán como consecuencias no deseadas como que el dinero no sólo sea un motivador, sino una expectativa contante.

Considera que una contraoferta resulta una buena estrategia cuando el nivel salarial de un empleado está por debajo de los estándares de la industria, o cuando se evidencian deficiencias en la capacitación y en la planificación de carrera.

«Las áreas de recursos humanos deberían intentar retener a los empleados potencialmente insatisfechos, mucho antes de que lleguen a la etapa de contraoferta, o antes de empezar a buscar a su alrededor”, advierte.

No se debe jugar a irse con el mejor postor
En el caso de los colaboradores, Itzel Orozco, coach laboral, advierte que el colaborador debe estar muy seguro de lo que quiere, una vez que comenzó la búsqueda de trabajo activa o le llegó una oferta.

“Debería estar seguro y no porque está jugando al mejor postor, que existen prácticas que apuntan a eso, y en definitiva, no es algo que yo recomiende, no es sano para ninguna de las dos partes, ni para la empresa, ni para el colaborador”, considera.

Agrega que las contraofertas, y apostar a ellas, sólo merman, en todos los sentidos, la forma de trabajo, incluso la marca personal de los colaboradores.

En ese sentido, recomienda, este proceso debe ser una decisión ya tomada, firme, porque quiere cambiar, porque ya no está conforme donde está, “el camino sigue, ya lo he decidido, pero estoy avanzando con la certeza de que ya no estoy bien en este lugar, es momento de saltar y eso es completamente apropiado y sano, pero con conciencia”, refiere.

Por eso, el proceso de búsqueda de trabajo debería de comenzar de manera más consciente, “no sólo salir a buscar porque ando inquieto o incómodo o hubo una reunión que no me gustó”, dice.

Recomienda que para tomar la decisión, se actúe con cabeza fría, y para eso lo mejor es tomar distancia y perspectiva para encontrar la razón para hacer el cambio de trabajo y hacerlo con certeza.

Foto: Freepik. Con información de Sonia Soto. Publicado en El Economista.
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