Atracción y retención de talento preocupa más a la Alta Dirección que el tipo de cambio

Sólo por detrás de la inseguridad, la competencia por los mejores perfiles es el segundo factor con mayor impacto en las operaciones de las empresas, según los líderes de negocio.

La escasez de perfiles especializado ha dejado de ser un tema exclusivo de Recursos Humanos y ha escalado como una de las principales preocupaciones de la Alta Dirección. En 2025 uno de los mayores riesgos para la operación de los negocios que perciben los ejecutivos es la atracción y retención de talento.

De acuerdo con el informe Perspectivas de la Alta Dirección en México 2025 de KPMG, la atracción y retención de talento es el segundo factor con mayor impacto en las operaciones que proyectan los líderes empresariales para este año, sólo por detrás de la inseguridad.

Las preocupaciones en torno a la disponibilidad de la fuerza laboral calificada son superiores a los riesgos percibidos por el tipo de cambio, la transición de gobierno e incluso una posible desaceleración en el consumo.

“Esto se relaciona con la disponibilidad de talento con ciertas habilidades, principalmente digitales, que se requieren para la operación de las estrategias de las empresas. Pero permanece la asimetría entre el talento disponible y la demanda de las empresas. Seguimos ante una escasez de habilidades que retrasa estrategias”, afirma Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.

Sin embargo, el impacto asociado a la fuerza laboral no sólo engloba la capacidad de las empresas de encontrar perfiles con las competencias adecuadas, también se relaciona con una rotación laboral influida por un cambio en las expectativas de las personas.

“Las propuestas de valor al talento no se han actualizado al ritmo que se requiere. Hoy vemos muy tirante la relación entre las personas que tienen un trabajo remoto o híbrido a transitar a un esquema presencial. Hay una tensión entre lo que buscan los patrones, lo vemos a nivel globa, con respecto a lo que espera el talento, como la flexibilidad, y ese es uno de los varios aspectos en la relación tirante que están detonando rotación”, apunta la especialista.

Pero en medio de las inquietudes en torno al impacto en las operaciones de la atracción y retención de perfiles, la preocupación de los ejecutivos también refleja una mayor consciencia sobre la importancia del talento para el éxito de los negocios.

“Si no hay talento calificado o constantemente está rotando, hay errores en la calidad, y ante un entorno más competitivo y desafiante, si no se cuenta con las personas más calificadas, hay mayor complejidad para cumplir con las metas comerciales”, señala.

La dificultad para encontrar y retener a los mejores perfiles lleva a la Alta Dirección a replantear la oferta de valor al empleado. El 53% de los líderes de negocio afirma que la compensación económica será el principal diferenciador de su compañía en la competencia por el talento, junto con el entrenamiento y la capacitación, los factores que los ejecutivos prevén que harán más atractivas a las empresas.

Aunque el lugar que le dan los líderes de negocio a la oferta económica para los trabajadores quizá no sea la mejor ruta o al menos no será la más sostenible para atraer y conservar a los colaboradores.

“Necesitamos ver más allá de la compensación económica. La oferta de valor debe ser integral y asociada a lo que realmente importa al talento, por un lado, la compensación variable debe estar alineada con metas, pero también es importante la escucha activa, ¿qué necesita el talento? Porque muchas veces lo que hace que una persona se quede en una compañía no es el salario”, afirma Olivia Segura.

El costo laboral al alza
Otro hallazgo relevante, es que el 60% de los altos directivos de las empresas considera que los costos laborales serán el factor que más impactará en la inflación en 2025. Los líderes de negocio estiman que será el aspecto con mayor alcance a los precios al consumidor por arriba de elementos, como el aumento del costo de materias primas o mayores cargas fiscales.

Si bien, algunas políticas públicas, como los incrementos al salario mínimo, y reformas laborales han influido en un mayor costo de la fuerza laboral, Olivia Segura señala que esto se vincula también con la escasez de perfiles especializados y la alta rotación laboral en algunas industrias.

“Está conectado con la escasez de talento y la rotación, por un lado, cuesta tres veces más reclutar a alguien que tratar de retenerlo, pero si a eso se suma que esta carga administrativa es recurrente y además hay que capacitar, dar onboarding, asumir los errores y retrabajos asociados a la curva de aprendizaje, son otros costos ocultos que tienen las empresas”, expone.

Y todos estos costos, indica, tendrán una repercusión en los precios al consumidor. “Para seguir teniendo un margen de utilidad, necesitas aumentar el precio para cubrir esos costos que se están disparando”.

Para la especialista, el panorama de talento en 2025 es retador por el avance digital y por las reformas laborales que pueden surgir, y a esa agenda hay que agregar la necesidad de desarrollar espacios de trabajo más empáticos para los colaboradores.

Foto: Freepik. Con información de Gerardo Hernández. Publicado en El Economista.
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