¿Por qué fracasan los proyectos de gestión del cambio en las empresas?

Algunas deficiencias como la falta de alineación estratégica, el liderazgo débil, la comunicación ineficiente, la resistencia al cambio y la ausencia de refuerzo positivo son algunas de las principales razones por las que estas iniciativas no prosperan.

La gestión del cambio (change management, por el término en inglés) es un enfoque estructurado para impulsar diversos proyectos de transición cultural de individuos, equipos y organizaciones, desde un estado determinado hacia otro deseado.

Su importancia en el ámbito empresarial radica en que permite a las organizaciones adaptarse a nuevas estrategias, tecnologías y procesos, sin afectar de forma adversa la operación ni el compromiso de los colaboradores. Sin embargo, de acuerdo con Prosci, firma de consultoría especializada en la gestión del cambio, el 70% de las iniciativas de transformación suele fracasar.

Esto se debe a una serie de situaciones que impiden la correcta implementación de los proyectos de cambio. Basarse en estrategias efectivas para abordar estos desafíos permite aumentar significativamente las probabilidades de éxito y garantizar una transición efectiva.

En este sentido, el buen rumbo de un proyecto de gestión del cambio depende de diversos factores, pero algunas deficiencias como la falta de alineación estratégica, el liderazgo débil, la comunicación ineficiente, la resistencia al cambio y la ausencia de refuerzo positivo son algunas de las principales razones por las que estas iniciativas no prosperan. ¿Qué podemos hacer para anticipar y prevenir su impacto?

Problema 1: Carencia de alineación estratégica

Uno de los principales motivos del fracaso en la gestión del cambio es la falta de alineación estratégica entre los objetivos de la organización y la estrategia de cambio. Con más frecuencia de la imaginada, los proyectos de cambio no están alineados con la cultura, valores o prioridades del negocio, lo que genera confusión y desinterés en los colaboradores.

Recomendaciones:

• Definir una visión clara: Antes de lanzar una iniciativa de cambio, es esencial establecer una visión alineada con los objetivos estratégicos de la organización.
• Involucrar a todas las áreas clave: Para evitar incongruencias, asegurarse de que los departamentos afectados participen en la definición y ejecución del cambio.
• Medir el impacto: Realizar evaluaciones periódicas para garantizar que el proyecto permanezca alineado con las necesidades y expectativas de la organización.

Problema 2: Patrocinio débil por parte de los líderes

El liderazgo juega un papel crucial en la gestión del cambio. Cuando los líderes no están comprometidos o no comunican eficazmente su involucramiento y apoyo, los colaboradores pueden percibir la iniciativa como poco importante o incluso innecesaria.

Recomendaciones:

• Compromiso visible de la alta dirección: Los líderes deben participar activamente en el proceso, comunicando su apoyo y demostrando coherencia con el cambio.
• Capacitación para los líderes: Proveer formación sobre cómo gestionar el cambio y motivar a sus equipos.
• Liderazgo con el ejemplo: Los gerentes y directivos deben adoptar el cambio antes de exigirlo a sus equipos.

Problema 3: Comunicación deficiente

Una comunicación deficiente es una de las principales causas del fracaso en proyectos de cambio. Si las personas no llegan a comprender con suficiencia e idoneidad por qué se está implementando una transformación, cuáles serán los beneficios y cómo les impactará, es probable que generen resistencia en algún grado de intensidad.

Recomendaciones:

• Mensajes claros y consistentes: La comunicación debe ser transparente, contundente, enfocada en los beneficios y adaptada a los distintos niveles de la organización.
• Canales de comunicación adecuados: Utilizar diversos medios (correos, reuniones, webinars, plataformas digitales) para garantizar que el mensaje llegue a todos. En todo momento, se debe privilegiar la comunicación uno a uno de los líderes hacia las personas.
• Feedback constante: Abrir espacios de diálogo para resolver dudas, inquietudes y recibir retroalimentación.

Problema 4: Resistencia al cambio

El cambio suele generar incertidumbre y temor en las personas, lo que puede traducirse en resistencia. Sin una estrategia clara para gestionar esta resistencia, los proyectos de cambio pueden fracasar.

Recomendaciones:

• Involucrar a los colaboradores desde el inicio: Hacerlos partícipes del proceso para que se sientan valorados y considerados.
• Mostrar beneficios tangibles: Demostrar cómo el cambio mejorará sus condiciones de trabajo o facilitará sus tareas.
• Brindar apoyo y capacitación: Ofrecer formación adecuada y acompañamiento para facilitar la transición.

Problema 5: Ausencia de refuerzo positivo

Una vez implementado el cambio, es necesario reforzarlo para evitar que los empleados vuelvan a sus antiguos hábitos. La falta de reconocimiento y seguimiento puede hacer que los esfuerzos se diluyan con el tiempo.

Recomendaciones:

• Celebrar los logros: Reconocer a los equipos y personas que han adoptado con éxito el cambio.
• Medir y comunicar avances: Evaluar periódicamente el impacto del cambio y compartir los resultados con la organización.
• Implementar incentivos: Establecer mecanismos de recompensa para motivar la permanencia del cambio.

Foto: Freepik. Con información de Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).
https://www.eleconomista.com.mx/capital-humano/fracasan-proyectos-gestion-cambio-empresas-20250217-746612.html