concretos que demuestren el retorno de inversión (ROI) del bienestar: menor rotación, reducción del ausentismo, mayor compromiso. Resistencia al cambio: algunos equipos pueden rechazar nuevas iniciativas por miedo, apatía o experiencias previas fallidas. Comuniquemos claramente los beneficios, involucrando a agentes de cambio y facilitando la adopción progresiva para generar aceptación. Falta de continuidad y seguimiento: una iniciativa de bienestar que comienza con fuerza y luego se desvanece, daña la credibilidad institucional. Será mejor establecer un plan a mediano y largo plazo, con responsables, medición de impacto y revisión periódica. No considerar la diversidad del equipo: Lo que funciona para un grupo, puede no ser adecuado para otro. Ofrezcamos programas flexibles y adaptables que contemplen distintas edades, géneros, contextos familiares y estilos de vida. Implementar una cultura de bienestar organizacional no es tarea sencilla, pero sí necesaria. Va más allá de colocar mesas de ping-pong y ofrecer snacks saludables: implica transformar la forma en que se vive el trabajo. Con voluntad, planeación y coherencia, las empresas pueden ser verdaderos espacios de desarrollo humano. Las narrativas más poderosas se basan en hechos y datos duros. Aplica igualmente en el caso del bienestar en la organización. Dedicamos la edición de mayo-junio a este destacado tema de la agenda del presente y el futuro para los líderes de Recursos Humanos. Bienestar en la empresa: del discurso a la implementación Cada vez más compañías incluyen en su filosofía institucional a términos como salud emocional, equilibrio entre vida/trabajo y ambientes laborales positivos. Sin embargo, el reto real está en pasar de las declaraciones a las acciones tangibles y al efecto positivo en los colaboradores. A menudo, me preguntan cuáles son algunos de los obstáculos que enfrentan los equipos de RH al implementar estrategias de bienestar. Les comparto parte de mi perspectiva. Compromiso débil: cuando el bienestar se percibe como una iniciativa aislada de RH, su impacto se diluye. Por tanto, es indispensable que los líderes de la organización se involucren activamente, participen y comuniquen con el ejemplo. El bienestar debe ser parte de la estrategia de negocio, no un añadido. Desconocimiento de las necesidades del equipo: las estrategias fracasan cuando se implementan sin diagnóstico y se brindan beneficios que no atienden problemas reales. Escuchemos a los colaboradores a través de encuestas, grupos focales o conversaciones abiertas. Un programa de bienestar debe responder a necesidades específicas. Cultura organizacional basada en el presentismo: aún se premia a quien “se queda más tiempo”. Cambiemos el enfoque hacia una cultura de confianza y resultados, donde se valore la productividad y no las horas frente a la computadora. Presupuesto limitado o mal asignado: invertir en bienestar suele verse como un gasto. Por tanto, es vital presentar casos de éxito y datos Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL 4 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
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