CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 36 MARCO LEGAL La cultura organizacional, impulsada por la hiperconectividad y normalizada en muchos sectores laborales, diluye la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal, generando jornadas extensas no reconocidas, desgaste emocional y fatiga crónica. En México, donde la duración promedio de la jornada laboral ya supera los estándares internacionales, esta dinámica exacerba síntomas de estrés, ansiedad y agotamiento, afectando tanto la salud mental como la productividad. La “cultura 24/7” impone una disponibilidad constante, además de penalizar socialmente el descanso: quien se desconecta, a menudo es percibido como poco comprometido. Esta presión, sostenida en el tiempo, mina la motivación, debilita la creatividad y genera una cultura de vigilancia disfrazada de eficiencia. El derecho a la desconexión digital no es un privilegio, sino una herramienta esencial de protección psicosocial que contrarresta los efectos nocivos de esta lógica. Microgestión contra desconexión digital Una de las mayores amenazas al derecho a la desconexión digital es la microgestión, es decir, un estilo de liderazgo controlador en el que el jefe está permanentemente detrás de cada detalle y espera respuestas inmediatas, incluso en momentos que deberían estar reservados al descanso. Este tipo de gestión se intensifica con el uso de herramientas digitales, permitiendo a los líderes enviar instrucciones a cualquier hora y exigir disponibilidad en todo momento. En muchos casos, no lo perciben como una transgresión a los derechos laborales, sino como una “cultura de responsabilidad”, cuando en realidad están desconociendo el valor del descanso como fuente de rendimiento sostenible. La microgestión produce múltiples efectos negativos: crea ansiedad entre los equipos, promueve una cultura de vigilancia permanente y desmorona la confianza. Además, limita la autonomía, lo que genera un entorno poco propicio para la innovación o la autorregulación. En el fondo, los líderes que micro gestionan también están afectando su propio desempeño, ya que se convierten en cuellos de botella para los flujos de trabajo. Combatir este estilo de liderazgo exige que las organizaciones capaciten a sus mandos en habilidades de gestión basada en resultados, no en presencia, así como en prácticas de comunicación asertiva y en el respeto al tiempo personal de los equipos. Errores frecuentes al diseñar políticas de desconexión digital Aunque cada vez más empresas en México comienzan a implementar lineamientos para respetar los horarios de trabajo, aún hay mucho por mejorar. Estos son algunos de los errores más comunes al diseñar políticas de desconexión digital: Redactar políticas inviables: es frecuente encontrar manuales o códigos que mencionan la desconexión digital, pero que no se traducen en prácticas reales. No capacitar a los líderes: cuando los gerentes desconocen que sus hábitos digitales fuera de horario representan una forma de presión, se corre el riesgo de seguir operando con prácticas invasivas. Establecer reglas ambiguas: frases como “respetar en la medida de lo posible” o “evitar enviar mensajes fuera de horario salvo en casos urgentes” dejan abierta la puerta a que cada líder interprete la política fuera de lo esperado y deseable. No considerar los distintos esquemas laborales: las políticas no suelen distinguir entre personal operativo, administrativo, 1. 2. 3. 4.
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