Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 trol, a ser irrelevante, a que otros —más jóvenes o hábiles— nos desplacen. Muchos líderes se angustian al tener que aceptar una tecnología nueva, o bien, a que se descubra su propia obsolescencia. ¿Y si el líder sabotea la evolución tecnológica? Cuando un líder se convierte en el principal freno de la transformación digital, la organización entra en un dilema complejo: ¿cómo avanzar si la cabeza no quiere moverse? Lo primero es identificar si el sabotaje es consciente o inconsciente. En ocasiones, el líder cree que está protegiendo a la empresa de “modas innecesarias” cuando en realidad está anclado en paradigmas rebasados. En estos casos, el cambio debe iniciar con una conversación directa y honesta, basada en datos, evidencia y consecuencias concretas del estancamiento. También es útil involucrarlo en visitas a otras empresas, benchmarking o foros donde pueda observar casos reales de éxito tecnológico. A veces, un líder necesita ver para creer. Cuando esto no basta, conviene implementar estrategias lideradas por mandos medios o campeones digitales internos, con autonomía para avanzar en proyectos piloto sin necesidad de validar cada paso con quien resiste. En casos extremos, donde el sabotaje es sistemático y deliberado, el Consejo de Administración, la Dirección General o los socios deben intervenir. La evolución tecnológica ya no es una opción; es una condición para sobrevivir. Y ningún líder, por exitoso que haya sido en el pasado, debe estar por encima del futuro de la empresa. ¿Qué puede hacer RH? Recursos Humanos tiene un papel clave para amortiguar el impacto de un liderazgo adverso a lo tecnológico en los equipos de trabajo. Aunque no puede sustituir la visión estratégica de un CEO, sí puede fortalecer la cultura digital desde la base y preparar al talento para un entorno de cambio constante. Primero, RH debe impulsar procesos de formación continua en competencias digitales, sin esperar la autorización de quienes frenan. Invertir en alfabetización tecnológica, talleres de Inteligencia Artificial aplicada, uso de herramientas colaborativas y metodologías ágiles, permite empoderar a los equipos y reducir la dependencia del líder tradicional. Segundo, puede identificar y potenciar embajadores del cambio dentro de cada área. Estos agentes de innovación se convierten en referentes internos que demuestran que es posible adoptar nuevas tecnologías sin temor. RH debe reconocerlos, visibilizarlos y dotarlos de recursos. Tercero, es fundamental trabajar el clima emocional del equipo. Un liderazgo que sabotea genera incertidumbre, desmotivación y cinismo. RH debe generar espacios de escucha, canalizar frustraciones y reforzar la resiliencia organizacional. La comunicación interna debe ser clara: la empresa está evolucionando, aunque algunos aún no lo hagan. Finalmente, RH puede acompañar con inteligencia política los procesos de transición. Crear planes de sucesión, proponer estructuras menos jerárquicas y facilitar procesos de coaching o mentoring con líderes más adaptativos, puede ser el camino para transitar hacia una cultura verdaderamente digital. GRANDES TENDENCIAS
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