EDITORIAL ¿Logramos fortalecer la cultura de la diversidad de género en México? ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Freepik. EN PORTADA Cuatro formas de fortalecer el liderazgo femenino en América Latina 08 04 AMEDIRH TALENTO Reflexionemos sobre el talento y la diversidad de género 12 14 GRANDES TENDENCIAS 3 formas de garantizar que el futuro del trabajo esté al alcance de la Generación Z 10 RETORNO DE INVERSIÓN No dejes tu futuro al azar: toma el control de tu AFORE 30 El ámbito de la diversidad de género: avances en materia laboral 16 Todos A… MEDIRH la gestión del tiempo: el héroe silencioso de la gestión empresarial 20 México en el Global Gender Gap Report 24 Diversidad de género como motor de innovación en México: avances y desafíos 26 Una estrategia inteligente para el éxito empresarial MARCO LEGAL Diversidad de género: análisis jurídico 28 CONTENIDO BIENESTAR RH Impacto de Cuéntame en bienestar y desempeño de población operativa 36 MUNDO EJECUTIVO Diversidad e inclusión en la empresa: claves para una implementación exitosa 35
la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). Por otro lado, sectores como la tecnología, la ingeniería y la política siguen siendo dominados por hombres, lo que evidencia barreras estructurales para el acceso de las mujeres a puestos estratégicos y de liderazgo. El retroceso más preocupante está relacionado con la violencia y el acoso laboral. A pesar de los esfuerzos legislativos, muchas mujeres siguen enfrentando ambientes de trabajo hostiles, y dedican en promedio 40 horas semanales a labores no remuneradas, lo que limita su desarrollo profesional. Y no podemos obviar, la falta de políticas públicas que fomenten el acceso equitativo a guarderías, licencias parentales igualitarias y horarios flexibles, mecanismos que evitarían perpetuar esta desigualdad. La implementación efectiva del Convenio 190 de la OIT y la promoción de protocolos claros contra el acoso son medidas indispensables para transformar el entorno laboral. Las mujeres son mayoría en sectores informales y de baja remuneración, como el trabajo doméstico, donde enfrentan condiciones laborales precarias y escasa protección social. Por ello, se deben reforzar los mecanismos para prevenir y sancionar la violencia de género en el trabajo. También es crucial atender las brechas de acceso a la capacitación y al empleo formal. Aunque México ha dado pasos importantes hacia la diversidad de género en el ámbito laboral, los retos son evidentes. Dedicamos esta edición a uno de los grandes temas nacionales y globales. ¿Logramos fortalecer la cultura de la diversidad de género en México? La diversidad de género se ha convertido en un tema central en la agenda pública y empresarial mexicana. En México, el debate sobre la diversidad de género ha ganado terreno en las últimas décadas. Políticas como la “Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres”, promulgada en 2006, han sentado las bases para fomentar una cultura de inclusión. Asimismo, la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que combate la violencia y el acoso en el trabajo, refleja el compromiso del país con la equidad. A nivel empresarial, algunas compañías han adoptado políticas de inclusión, como la implementación de códigos de conducta, capacitaciones y redes de apoyo para mujeres y personas de la comunidad LGBTQ+. Sin embargo, estos esfuerzos todavía están lejos de consolidarse en una cultura generalizada. El panorama laboral mexicano ha mostrado avances, pero también revela áreas de estancamiento e incluso retrocesos. Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la participación económica de las mujeres se ha incrementado ligeramente en los últimos años, alcanzando un 46.7% (noviembre 2024). Sin embargo, esta cifra aún está muy por debajo de la de los hombres, que supera el 75%. Además, las brechas salariales persisten. En promedio, las mujeres ganan un 15% menos que los hombres por trabajos de igual valor, según el Observatorio de Igualdad de Género de Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL 4 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025
5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Directora General Adjunta de Recursos Humanos, HSBC México. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 14. No. 2. Marzo - Abril, 2025. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2025-012113035500-102. Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. La agenda de género se sostiene con insistencia, toda vez que las cifras e indicadores globales, regionales y nacionales, continúan señalando la importante emergencia en torno a las condiciones generales de vida, como a lo relativo al ámbito del trabajo. Aquí presentamos algunas de las cifras más significativas. En el año 2015, el informe “The power of parity” de McKinsey Global Institute, señaló que alrededor del mundo, el 75% del trabajo no remunerado es realizado por mujeres. Desde el 2019, en un informe del Banco Interamericano de Desarrollo, se destacó que en América Latina y el Caribe, las mujeres perciben una media del 23% menos como producto del trabajo. El mismo año, 2019, se identificó que en México, la brecha salarial ronda el 25% en el tercer sector, de acuerdo con el INEGI. Las mujeres realizaban el 66% del trabajo mundial, según lo reportó Amnistía Internacional hacia el final del 2023. En la edición 24 del “Global Gender Gap Report”, en América Latina, el 24% de las mujeres vive en situación de pobreza. Sólo el 47% participa en el mercado laboral y 73% de las microempresas encabezadas por una mujer carecen del financiamiento necesario para su desarrollo. Al cierre del 2024, el “Global Gender Gap Report” reportó a Islandia en el primer lugar del índice, mientras que México se ubicó en la posición número 33. El trabajo y las diferencias de género @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos Únete a nuestras redes sociales RESUMEN EJECUTIVO
NUEVOS SOCIOS Andrés Azael Morales Dávila Lic. Andrés Azael Morales Dávila Gerente Recursos Humanos Corporativo Sector: Otros Gas de Oaxaca Lic. Edith Luis Santiago Jefe de Factor Humano Sector: Otros Ingressio México Lic. Stefanía García Gerente de Recursos Humanos Sector: Tecnología Kellanova Lic. Guillermo González Vicepresidente Recursos Humanos LATAM Sector: Alimentario Michael Page Lic. Elizabeth Paullada Director General Sector: Servicios Olex Lic. Nayelli Gutiérrez Directora de Capital Humano Servicios Operadora de Personal Técnico Mc. Carmen Aída Guarneros Gaxiola Directora de Recursos Humanos Sector: Alimentario En AMEDIRH impulsamos el liderazgo que se adapta con agilidad a los cambios tecnológicos, sociales y del mercado laboral, tanto local y global. Te damos la bienvenida y extendemos la invitación a conocer todos los beneficios que te brinda nuestra membresía a la comunidad clave de Recursos Humanos en México.
En 2024, los datos de LinkedIn revelaron que la contratación de mujeres para puestos de liderazgo comenzó a deteriorarse, cayendo a principios de 2024 al 36,4%, por debajo de los niveles de 2021, perjuicio más notable en puestos de liderazgo senior. Ante esta problemática de inequidad en puestos de liderazgo, las organizaciones deben cuestionarse si cuentan o no, con una cultura organizacional que apoya y promueve el desarrollo del liderazgo femenino. Por qué es importante promover el liderazgo femenino Por más de un siglo, las mujeres han exigido los derechos y beneficios que no les han sido preconcedidos conforme avanza el desarrollo de la humanidad. La noción de esta deuda histórica empieza desde lo más básico, como la lucha por los derechos laborales, luego los derechos civiles, llegando en la actualidad hasta el ‘ equal pay’ y las oportunidades de participación femenina en distintos sectores productivos y niveles jerárquicos. El “Gender Gap Report 2024” (Foro Económico Mundial) revela que, a pesar de los avances, hacen falta 134 años para cerrar la brecha, con influencia directa en las oportunidades económicas, educativas, de salud y liderazgo político. Desafíos que las mujeres enfrentan al asumir puestos de liderazgo A pesar de los avances alcanzados en paridad de género, las empresas mantienen techos de cristal que perjudican el desarrollo de un liderazgo femenino y el respeto a una cultura organizacional con valores alineados a la diversidad e inclusión. Las mujeres que participan en sectores considerados prioritariamente masculinos, sufren desafíos adicionales al caer en una situación de competencia donde se ven forzadas a tener un mayor rendimiento que el que tendría su contraparte masculina, invirtiendo más horas de formación profesional, en innovar y dirigir, participando de más proyectos y carga laboral, a la vez que en sus hogares también cuentan con más carga de trabajo no remunerado. De alguna manera, se podría cuestionar si las mujeres alcanzan puestos directivos en espacios tradicionales con una fórmula que parecería una competencia desleal hacia sí mismas, con la consecuencia de que después de su liderazgo, en muchos casos, ellas desisten de aspirar a puestos jerárquicos similares, a la vez que en sus puestos no se da una sucesión femenina. Cabe reflexionar si los casos aislados de liderazgos femeninos son sostenibles, motivados erróneamente por un cumplimiento de cuotas, por perfiles utópicos que superan la exigencia estándar o por designar un perfil femenino limitado a acatar órdenes que perpetúan la inequidad de género en el lugar de trabajo, afectando el desarrollo de un liderazgo femenino auténtico. Abordar la brecha de género en los cargos directivos El fortalecimiento del liderazgo femenino en el lugar de trabajo requiere de esfuerzos de ética y responsabilidad social, incentivados desde distintos Cuatro formas de fortalecer el liderazgo femenino en América Latina EN PORTADA CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025 8 Por: Jodie Padilla Lozano, GLOBAL SHAPER, GUAYAQUIL HUB, FORO ECONÓMICO MUNDIAL
flancos: la empresa, la concientización civil, el gobierno, las ONGs y los organismos internacionales que sustentan que el liderazgo femenino es sinónimo de ventaja competitiva. Las siguientes estrategias pueden ayudar a mejorar la percepción y sostenibilidad de mujeres que ocupan cargos directivos en países latinoamericanos: Armonía de la vida personal y la profesional: Hablemos de armonía, no del balance de la vida personal y profesional de una mujer en un cargo directivo. Si las organizaciones están conscientes sobre la carga de trabajo no remunerado superior con la que cuentan las mujeres, deberán implementar los esfuerzos necesarios para facilitar la armonía de la mujer entre su vida personal y su derecho a construir una carrera de liderazgo profesional dentro de la organización. Pequeñas acciones como una valoración en función a los resultados para ciertos proyectos o un horario más flexible, pueden brindar el aporte a la independencia que la mujer requiere. Protocolos de mentoría interna: No contar con la normalización de protocolos de mentoría interna, es no estandarizar el trato entre una líder femenina o de grupos poco representados, y un liderazgo masculino o tradicional. Todo líder comete errores y siempre existirá un temor comprensible sobre cómo abordar conversaciones difíciles como lo son la corrección o el micro management formativo y temporal. De allí la importancia de contar con diversidad de colaboradores que reflejen el sentido de pertenencia, en donde no exista una sola mujer líder, sino que se cuente con una estructura de apoyo que permita contar con varias generaciones de ellas, convirtiéndolas en modelos a seguir dentro la organización y no en casos aislados. Equidad en la evaluación: La falta de diálogo y de retroalimentación al liderazgo femenino genera situaciones complejas, como el nivel de correctivo inequitativo que reciben hombres y mujeres en cargos directivos. Por ejemplo, una misma situación genera el despido de una mujer, pero sólo una medida correctiva para un hombre en el mismo puesto directivo. Armonizar las distintas facetas de la vida de la mujer implica también medir con la misma vara a hombres y mujeres, para aplaudir o para corregir. Seguimiento adicional al cumplimiento de cuotas femeninas: Las organizaciones no sólo deben medir porcentajes de participación por cuotas. Deberán también hacer seguimiento sobre la perspectiva general femenina de todos los colaboradores para constatar que existen esfuerzos conjuntos de retención del talento femenino, de sucesión de liderazgo femenino, de incremento de interés por asumir un cargo de liderazgo por parte de las mujeres en la organización y de eliminación de estereotipos sobre las mujeres que ocupan los cargos directivos. Estos y muchos más datos pueden enriquecer la mejora continua en una cultura organizacional distinguida por valorar a su talento directivo diverso. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2024/10/4-formas-de-fortalecer-el-liderazgofemenino-en-america-latina/ EN PORTADA Visítanos en: www.amedirh.com.mx 9 El “Gender Gap Report 2024” (Foro Económico Mundial) revela que, a pesar de los avances, hacen falta 134 años para cerrar la brecha, con influencia directa en las oportunidades económicas, educativas, de salud y liderazgo político. 1. 2. 3. 4.
Con la entrada de más de mil millones de jóvenes a la fuerza laboral para el año 2030, tenemos una oportunidad sin precedentes para repensar cómo conectamos el talento con las oportunidades. Por ello, para crear un futuro laboral que beneficie a la próxima generación, debemos tomar tres medidas audaces. Adaptar los criterios de evaluación del talento Hoy en día, los sistemas automatizados de seguimiento de candidatos (ATS) basados en currículums limitan el análisis a tres criterios: experiencia laboral, formación y contactos. Esto deja en desventaja a muchos jóvenes que buscan empleo. Para empezar, se enfrentan a un callejón sin salida: necesitan experiencia para conseguir experiencia. Además, a nivel mundial, el 63% de los jóvenes no tienen estudios superiores o no cuentan con el privilegio de tener una red de contactos profesionales sólida. En ausencia de un enfoque basado en habilidades que pudiera haber hecho la transición de los trabajadores de servicios de hostelería a roles de atención médica; sin embargo, el empleo en hostelería cayó un 49% solo en los Estados Unidos de América, a principios de 2020. Las empresas deben pensar en cómo crear una fuerza laboral preparada para el futuro. Muchos de los trabajos de hoy no existirán mañana, y muchos de los empleos de mañana aún no existen. Al priorizar la contratación a partir de habilidades, los empleadores pueden preparar a su fuerza laboral para el futuro. Por eso, el Foro Económico Mundial ha iniciado la iniciativa “Reskilling Revolution” y ha puesto en marcha la “Alianza para las Habilidades del Futuro” para animar a los empleadores a valorar a los candidatos en función de sus habilidades y potencial. Accenture es un buen ejemplo de cómo las empresas pueden adoptar con éxito un enfoque de contratación basado en habilidades. La compañía ha eliminado requisitos de titulación para el 50% de los puestos, contratando a 1,200 aprendices desde 2016 (el 80% sin un título de cuatro años) y logrando fuertes tasas de retención. “Buscamos la mayor cantidad de talento posible, lo que significa centrarnos en la diversidad, pero también crear nuevas vías para el talento”, explica Julie Sweet, CEO de Accenture. Al invertir en programas de desarrollo de habilidades, las empresas pueden crear la cartera de talentos que necesitan. Contratar más allá de las fronteras Más empleadores, especialmente en el Norte Global, se enfrentan a una creciente escasez de talento. Empresas de todo el mundo informan de dificultades para cubrir puestos. La fuerza laboral de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) también está envejeciendo. Por cada 100 trabajadores, hay 44 personas de 50 años o más que están inactivas o jubiladas, y se espera que esta cifra aumente a 56 para 2050, lo que creará una presión cada vez mayor en el mercado laboral. Si esta situación no se aborda, la escasez mundial de talento humano podría provocar que las empresas dejen de 3 formas de garantizar que el futuro del trabajo esté al alcance de la Generación Z Por: Omar Bawa, CO-CHIEF EXECUTIVE OFFICER, GOODWAL; FORO ECONÓMICO MUNDIAL GRANDES TENDENCIAS 10 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025
Visítanos en: www.amedirh.com.mx obtener 8.5 billones de dólares en ingresos. Sin embargo, el Sur Global tiene un creciente excedente de jóvenes talentos. Mientras que el 90% del crecimiento de la población mundial en edad de trabajar provendrá del África subsahariana, por cada once jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral cada año, sólo se crean tres puestos de trabajo. Esto presenta una oportunidad única para nivelar el campo de juego. El teletrabajo permite a los empleadores acceder a talentos sin explotar y crear equipos inclusivos y globalmente diversos. Salvar la brecha de Inteligencia Artificial (IA) “La IA no va a quitarte el trabajo. La persona que usa la IA sí lo hará”, afirma Jensen Huang, CEO de Nvidia. De hecho, se espera que el cambio tecnológico, incluida la IA, cree casi 70 millones de nuevos puestos de trabajo para 2027. ¿El desafío? Mientras que una encuesta realizada a padres e hijos estadounidenses muestra que el 58% de los jóvenes ha utilizado ChatGPT, sólo el 24% de África está en línea. La IA tiene el potencial de ser un gran ecualizador, pero únicamente si todos tienen acceso a ella. Para abordar esta brecha digital, debemos empezar por conectar a 2,600 millones de personas a Internet. Iniciativas como Giga Global tienen como objetivo conectar todas las escuelas del GRANDES TENDENCIAS 11 mundo para 2030. También debemos impulsar la alfabetización en IA para adelantarnos a la brecha de habilidades. Esto significa desmitificar la IA y entusiasmar a la próxima generación con su potencial, especialmente a aquellos que corren el riesgo de quedarse atrás. En colaboración con Microsoft, Goodwall está lanzando una vía de aprendizaje de IA a partir de África subsahariana para equipar a la próxima generación de la región con habilidades esenciales de IA. El programa “GenAI for Youth” utilizará el aprendizaje experimental para ayudar a los jóvenes a aprovechar la IA para impulsar su creatividad, aprendizaje y autoexpresión. “La IA ofrece un potencial tremendo para empoderar a los trabajadores de todo el mundo, pero sólo si todos, en todas partes, tienen las habilidades para usarla”, coincide Kate Behnchen, de Microsoft Philanthropies. Esto es el principio. Para lograr una Era Inteligente Inclusiva, los sectores público y privado deben colaborar para mejorar las habilidades de los jóvenes, en particular de aquellos provenientes de economías en desarrollo y comunidades marginadas. Esto ayudará a crear una fuerza laboral global preparada para el futuro. La Generación Z, que generalmente se considera como las personas nacidas entre 1997 y 2012, es la generación más grande de la historia. Son la fuerza laboral y los líderes del mañana. Para abrazar la contratación basada en habilidades más allá de las fronteras y cerrar la brecha digital, debemos crear una fuerza laboral resiliente e inclusiva que esté lista para enfrentar los desafíos y oportunidades del mañana. Así es como se hace que el futuro del trabajo esté al alcance de la próxima generación. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2025/02/3-formas-degarantizar-que-el-futuro-del-trabajo-este-al-alcance-de-lageneracion-z/
Avanzar en materia de diversidad de género en el ámbito laboral deber ser un proceso en constante evolución. La creciente consciencia social, las mejoras legislativas así como las políticas corporativas, contribuyen sin duda a generar ambientes de trabajo cada vez más inclusivos y equitativos. Reflexionemos un poco al respecto. ¿Qué es lo que realmente hace que las empresas eviten las distinciones entre sus empleados, sea la razón que sea? Con independencia del género, preferencia o manera de pensar de las personas, las empresas se esfuerzan cada día en vencer obstáculos que ponen en riesgo la continudad de los negocios; por ejemplo, el incremento de aranceles o las ideologías políticas de micro y macroeconomías que ponen en duda el futuro y, por consecuencia, el de las fuentes laborales. Así las cosas, una propuesta para agilizar el proceso de inclusión y diversidad en las corporaciones consiste en centrar la atención en los requerimientos de talento en un ambiente de competitividad de alta demanda como el que vivimos ahora. Si focalizamos nuestra energía en desarrollar procesos que permitan la atracción, identificación, selección y desarrollo del talento, los temas de disparidad por las características de las personas, paulatinamente pasarán a segundo término, hasta el punto en que la diversidad sea tan natural, que ni siquiera sea un tema de conversación en la mesa de decisiones de la alta dirección. Para lograr este estado ideal, es primordial generar una cultura organizacional centrada en el talento, de tal modo que los administradores de capital humano desarrollen ecologías de gestión de negocio, tendientes a incrementar y potenciar las competencias técnicas y culturales de los individuos que la conforman. Partamos del entendimiento de que la cultura es un conjunto de creencias, actitudes y comportamientos que un grupo de personas comparte. Bajo este concepto, creer o asumir como verdad que sólo un hombre es capaz de ocupar un puesto directivo, conduce a una actitud o estado mental limitante, con comportamientos observables excluyentes y faltos de liderazgo. Por el contrario, si asumimos que el talento, es la suma de experiencia, conocimientos y compentecias que una persona posee para lograr un resultado satisfactorio al 100%, estaremos generando círculos virtuosos productores de resultados y ambientes de cordialidad. Este concepto permite potenciar los resultados del negocio, pues el éxito de la función directiva en las organizaciones, consiste en aprovechar el talento disponible y, en consecuencia, tomar decisiones sustentadas en que, con los años, se han desarrollado las habilidades necesarias para la resolución de problemas en lugar de dejar esta responsabilidad a una cuestión de género o preferencia ideológica. Tenemos que comprender que el talento viene en paquetes que hoy conocemos como personas y que cada una de ellas es única e irrepetible. El arte está en saber potenciar sus resultados a partir de ser responsables de generar tanto los espacios óptimos de trabajo, como las experiencias que, a través del tiempo, robustecerán las competencias sociales y de liderazgo que el mundo de los negocios necesita. El contenido es responsabilidad del autor. Reflexionemos sobre el talento y la diversidad de género Por: Mario Barbosa, ASESOR DE AMEDIRH TALENTO AMEDIRH TALENTO 12 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025
La diversidad de género en el entorno laboral es un tema de creciente relevancia en la gestión de talento y desarrollo organizacional. Al respecto, podemos considerar, en principio, que la equidad de género en el trabajo pasó de ser una iniciativa deseable a una necesidad estratégica, bajo la premisa que de acuerdo con estudios recientes, la diversidad mejora la toma de decisiones y la rentabilidad empresarial. En primer lugar, de acuerdo con McKinsey & Company, las empresas con equipos ejecutivos con mayor diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.1 En un estudio liderado por Juliet Bourke de la firma Deloitte, se encontró que el liderazgo inclusivo impacta directamente en el desempeño organizacional: los equipos con mayor diversidad registraron un 17% de mejora en el rendimiento, un 20% de aumento en la calidad de la toma de decisiones y un 29% de incremento en la colaboración del equipo.2 No obstante lo anterior, México es el cuarto país con menor participación económica de las mujeres en América Latina, de acuerdo con datos proporcionados por el Centro de Investigación en Política Pública del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), donde se reitera que en nuestro país, la participación laboral remunerada de las mujeres es del 46% contra un 77% en el caso de los hombres, de acuerdo también con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).3 De acuerdo con el IMCO, en colaboración con Kiik Consultores, aunque las mujeres representan el 43% de la plantilla laboral en casi 200 empresas analizadas, su presencia disminuye significativamente a medida que se avanza en la jerarquía corporativa: Sólo el 25% de las direcciones en áreas jurídicas están ocupadas por mujeres. En el ámbito financiero, las mujeres representan únicamente el 11% de las direcciones. Apenas el 4% de los puestos de dirección general están en manos de mujeres. En los consejos de administración, la representación femenina en México es de 13%, 17 puntos por debajo del promedio mundial. De mantenerse esta tendencia, la paridad de género en los consejos de administración no se alcanzaría antes del 2052. Este panorama evidencia la necesidad de fortalecer políticas de equidad de género en el ámbito empresarial, asegurando igualdad de oportunidades y condiciones para mujeres y hombres en México. Marco normativo en México y a nivel internacional La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) ha evolucionado para fortalecer la igualdad y no discriminación. Entre las reformas clave, destacan las de 2001 y 2006, donde se prohibe la discriminación hacia diversos rasgos. Además, con la reforma del 2011, el Artículo 1 de la CPEUM representó uno de los cambios más importantes, al sustituir el concepto de garantías individuales por el de derechos humanos. Asimismo, la Agenda 2030 de la ONU incluye el ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo El ámbito de la diversidad de género: avances en materia laboral Por: Mtro. L.D., C.P.C. y P.C.Fi. Rodolfo Jerónimo Pérez, INTEGRANTE DE LA COMISIÓN TÉCNICA FISCAL DEL COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO Y SOCIO DE LEGAL Y FISCAL DE AKTIONTAX CONSULTING ENFOQUE DE NEGOCIOS 14 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025 a) b) c) d)
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 15 decente y crecimiento económico), establecen compromisos globales para garantizar la participación plena y efectiva de las mujeres en el mercado laboral y en puestos de liderazgo.4 En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT), establece la prohibición de la discriminación por razones de género y promueve condiciones equitativas en los centros laborales, concretamente en su Artículo 3, al establecer lo siguiente “El trabajo es un derecho y un deber social. No podrá establecerse ninguna distinción, exclusión o preferencia que tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad de oportunidades en el empleo, salvo las modalidades expresamente establecidas en esta Ley con fundamento en la Constitución”. Además, la fracción XXXI del Artículo 132 de la LFT, impone la obligación a los patrones de implementar medidas para prevenir y erradicar la discriminación de género y la violencia en los centros de trabajo. Asimismo, la reforma de 2019 reforzó la equidad de género, alineando la normativa con principios de igualdad sustantiva y no discriminación en el acceso al empleo, salarios y oportunidades de ascenso. En términos de cumplimiento, las empresas que violen los principios, pueden enfrentar sanciones económicas y medidas correctivas impuestas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). Por otra parte, el marco normativo contable a nivel internacional también ha evolucionado en esta materia. La equidad de género ahora forma parte de los estándares contables y de sostenibilidad que las empresas deben cumplir. En este sentido, la Norma de Información de Sostenibilidad (NIS) A-1 y NIS B-2, de aplicación obligatoria en México a partir del 1 de enero de 2025, establece la importancia de reportar indicadores relacionados con la equidad de género, diversidad e inclusión en el entorno empresarial. En tanto, las empresas que operan bajo los International Financial Reporting Standards (IFRS) han tenido que adaptarse a estos lineamientos desde 2024, lo que refuerza la necesidad de contar con estrategias claras para garantizar la inclusión y la igualdad en el entorno laboral. Estos estándares internacionales exigen que las organizaciones reporten métricas sobre la representación de mujeres en la alta dirección, la equidad salarial y las políticas de inclusión de género, alineadas con los criterios ESG (Environmental, Social, and Governance). Sin embargo, aún existen oportunidades de mejora, ya que existen empresas que no han adoptado completamente los principios de sostenibilidad y equidad de género en su gestión corporativa. La falta de cumplimiento no sólo impacta la transparencia y credibilidad de las organizaciones, sino que también puede representar un riesgo financiero y reputacional en un entorno donde inversionistas y mercados internacionales exigen mayor apego a criterios ESG. Dado que la regulación en materia de sostenibilidad avanza con rapidez, es prioritario que las empresas aceleren su transición hacia estos estándares para evitar sanciones y fortalecer su competitividad en el mercado global. Implementar medidas efectivas de equidad de género no sólo es un requisito normativo, sino una estrategia clave para acceder a financiamiento, atraer talento y consolidar una imagen corporativa sólida y socialmente responsable. 1 Dixon-Fyle, S., Huber, C., Del Mar Martínez, M., Prince, S., Thomas, A., & Hunt, D. V. (2023, 5 diciembre). La diversidad importa aún más: Los argumentos a favor del impacto holístico. McKinsey & Company. https://www.mckinsey. com/featured-insights/destacados/la-diversidad-importa-aun-mas-losargumentos-a-favor-del-impacto-holistico/es 2 The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths. (s. f.). Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/ diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html 3 Staff, I. (2024, 15 marzo). Datos y propuestas por la igualdad. IMCO. https:// imco.org.mx/datos-y-propuestas-por-la-igualdad/ 4 Desarrollo Sostenible. (2017, 13 noviembre). La Asamblea General adopta la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/2015/09/la-asamblea-general-adopta-la-agenda-2030-para-el-desarrollo-sostenible/ El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS
En el año 1998, mientras trabajaba en una de las pocas multinacionales españolas dedicadas a la tecnología —hoy comprada recientemente por un proveedor de ERP francés, cambiando el “jamón ibérico por el queso brie”—, viví una creencia común en el mundo empresarial de entonces: el software de nómina y Recursos Humanos (RH) era el “Santo Grial” de la eficiencia. Me fascinaba cómo ese sistema mágico lograba procesar y calcular nóminas para miles de trabajadores, garantizando que cada empleado recibiera su salario al final del mes. Sin embargo, el software de RH, aunque prometía ser una revolución, a menudo terminaba como una promesa incumplida. Grandes nombres de la industria como SAP, Oracle, PeopleSoft, Meta4 y JD Edwards vendían herramientas que, en teoría, transformaban la gestión empresarial. Pero en la práctica, muchos proyectos se quedaban a medias, causando frustración a sus clientes, sobre todo después de lo pagado por la solución, meses o años antes. Ahora, 25 años después y desde mi posición en InfoBlock, me atrevo a decir que aquellos sistemas no eran tan revolucionarios como parecían. Lo que realmente sostiene a las empresas no son las herramientas de nómina ni los módulos de RH, sino un ecosistema tecnológico de la gestión del tiempo del colaborador. Sí, ese conjunto de datos que pasa desapercibido, pero que, cuando está bien administrado, se convierte en el motor silencioso que garantiza el éxito organizacional. El tiempo: moneda invisible de las empresas ¿Por qué es tan importante la gestión del tiempo? Porque el tiempo de los colaboradores es la materia prima de cualquier negocio. Es lo que genera ingresos, sostiene operaciones y permite cumplir con los objetivos estratégicos. Cada minuto que un empleado dedica a su labor es una inversión que la empresa debe saber registrar, analizar y optimizar. Pero la realidad nos demuestra que, en muchas empresas, la gestión del tiempo no recibe la atención que merece. Aunque parezca increíble, todavía existen organizaciones que confían en sistemas manuales o en el milagroso Excel para registrar horas, permisos y turnos; o peor aún, no tienen ni un proceso documentado de gestión del tiempo de trabajo y no trabajo. Pero el tiempo se les está acabando. Esto no sólo genera ineficiencias, sino que también compromete la transparencia, el cumplimiento normativo y la confianza entre empleados y empleadores. Además, desde una perspectiva financiera, esta falta de control implica costos innecesarios en pagos erróneos, horas extras imprevistas y pérdida de productividad. A diferencia de la vaga y manida expresión de “rentabilidad”, que rara vez se mide en términos concretos, la rentabilidad de una gestión eficiente del tiempo sí es tangible y demostrable. Cada minuto optimizado significa menos desperdicio y mayor margen de ganancia para la empresa. Todos A… MEDIRH la gestión del tiempo: el héroe silencioso de la gestión empresarial Por: Alejandro Maguregui Lacha, DIRECTOR DE MARKETING Y ALIANZAS; INFOBLOCK ENFOQUE DE NEGOCIOS 16 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025
El impacto en la nómina Aquí viene una afirmación atrevida: la captura de datos del tiempo es 10 veces más importante que el propio software de nómina. ¿Por qué? Porque sin datos precisos, ningún cálculo puede ser correcto. Sin esos registros confiables, el procesamiento de la nómina se convierte en un ejercicio de adivinanza, con consecuencias negativas como errores en los pagos, pérdida de productividad, problemas legales y la insatisfacción de los empleados. Desde una visión financiera, un mal control del tiempo de trabajo puede representar una fuga de capital significativa. Un director de Finanzas no quiere discursos ambiguos sobre “rentabilidad”, quiere datos y medidas concretas que le permitan reducir costos en procesos ineficientes, evitar pagos innecesarios y optimizar los recursos de la empresa. Y todo esto sólo se logra midiendo el tiempo con precisión. La transformación en InfoBlock En InfoBlock hemos comprendido que la gestión del tiempo no es un complemento, sino el eje central de la operación empresarial. Nuestro compromiso es claro: ayudar a las empresas a transformar sus procesos desde la base, optimizando la captura, análisis y uso de los datos relacionados con el tiempo. Esto no sólo mejora la nómina, sino que también impulsa la transparencia, el cumplimiento normativo y la toma de decisiones estratégicas. Una reflexión final La gestión del tiempo no es un proceso administrativo; es una herramienta estratégica que impacta en todas las áreas de la empresa. Sin embargo, muchas organizaciones todavía la ven como un aspecto secundario. Es hora de cambiar esta percepción y darle al tiempo el protagonismo que merece. Porque, al final del día, gestionar el tiempo no sólo es gestionar un recurso; es gestionar el éxito. ¿Qué opinas? ¿Tu empresa está valorando adecuadamente la gestión del tiempo? Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 Más allá del reloj checador La gestión del tiempo no se limita a registrar la hora de entrada y salida de los trabajadores. No hace falta una maestría para llegar a esa conclusión. Es mucho más compleja e impactante. Veamos algunos ejemplos de los datos clave que deben considerarse para garantizar un manejo adecuado: Horas extras trabajadas: Estas no sólo representan un costo adicional para la empresa, sino también un indicador de carga laboral y eficiencia operativa. ¿Por qué se están generando? ¿Son necesarias o podrían evitarse con una mejor planificación? Días festivos trabajados: No todos descansan los mismos días. Para sectores como retail, manufactura y salud, gestionar estos días correctamente es crucial para garantizar que los empleados reciban una retribución justa y adecuada. Permisos y ausencias: ¿Se registraron correctamente? ¿Se justificaron? Este dato es vital para evaluar el compromiso del equipo e identificar posibles patrones que requieran intervención. Vacaciones: Una gestión inadecuada de las vacaciones no sólo afecta la productividad, sino también el bienestar de los empleados. Sin un control eficiente, es fácil perder visibilidad sobre quién está disponible y quién no. Turnos y horarios: No todas las empresas operan en un horario fijo de 9 a 6. Para aquellas que requieren operar 24x7 o con jornadas laborales más extensas, necesitan planificar de manera eficiente su plantilla en los diferentes turnos, gestionando adecuadamente los tiempos de los colaboradores sin afectar a la operación y cumpliendo con la legislación. Días de descanso: Estos momentos, aparentemente simples, son fundamentales para garantizar el equilibrio entre vida personal y laboral. La correcta asignación y respeto de los días de descanso son clave para la satisfacción de los empleados. ENFOQUE DE NEGOCIOS El contenido es responsabilidad del autor. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
20 En el contexto actual de las luchas por la igualdad de género, los informes anuales del “Global Gender Gap Report” son herramientas esenciales para medir el progreso o retroceso en la equidad entre hombres y mujeres a nivel mundial. El informe 2024, elaborado por el Foro Económico Mundial, presentó una visión detallada de la situación de cada país con respecto a la brecha de género. En este escenario, México se ubica en el lugar 33 a nivel mundial con un puntaje de 0.768, lo que refleja avances con respecto a la edición precedente, pero también áreas de oportunidad en la búsqueda de una mayor equidad. México en el ranking mundial El “Global Gender Gap Report 2024” clasificó a México en el lugar 33 de 146 países. Este puesto se sitúa en la zona intermedia, mostrando tanto progresos como desafíos que aún deben ser abordados. En este contexto, sobresale la necesidad urgente de continuar con las políticas públicas y empresariales orientadas a reducir la desigualdad entre hombres y mujeres. Con un puntaje de 0.768, la nación se encuentra a una distancia considerable de países líderes como Islandia, que ocupa el primer lugar con un puntaje de 0.935, demostrando un modelo prácticamente ejemplar en términos de igualdad de género. Por otro lado, en el extremo opuesto, Sudán se ubica en la última posición con un puntaje de 0.146, reflejando una brecha de género extremadamente amplia y profunda. México en América Latina Dentro de la región, nuestro país se posiciona como el séptimo en el ranking, lo que indica que, aunque está en una situación sobresaliente, aún existen otras naciones latinoamericanas que avanzan de manera más rápida en términos de igualdad de género. Entre los países latinoamericanos mejor clasificados —en ese orden— se encuentran Nicaragua, Ecuador, Costa Rica, Chile, Barbados y Argentina, los cuales han implementado políticas progresistas en áreas clave como la participación política, el acceso a la educación y la igualdad en el lugar de trabajo. Indicadores clave Dentro del informe, México se clasifica en diferentes categorías que miden la igualdad de género. A continuación, se detallan las posiciones que México alcanzó en cada uno de estos indicadores: Participación y oportunidades de desarrollo: México ocupa el lugar 109 a nivel mundial. Este indicador refleja la brecha existente entre hombres y mujeres en términos de participación en el mercado laboral, las oportunidades de desarrollo profesional, el acceso a cargos de liderazgo y la representación en posiciones de poder. La baja calificación en este apartado señala la necesidad urgente México en el Global Gender Gap Report Por: AMEDIRH ENFOQUE DE NEGOCIOS CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025 1.
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 de mejorar las condiciones laborales para las mujeres, especialmente en lo que respecta a la promoción de igualdad de oportunidades en las empresas y organizaciones. Acceso a la educación: Con un puntaje de 62 a nivel mundial, México ha logrado avances significativos en este ámbito. Aunque la brecha de género en la educación se ha reducido, persisten desigualdades en ciertos sectores y regiones del país, particularmente en las áreas rurales, donde las mujeres enfrentan mayores barreras para acceder a la educación superior y la formación técnica. A pesar de estos desafíos, el acceso a la educación es uno de los aspectos en los que México ha avanzado más en comparación con otras áreas. Salud y supervivencia: En este indicador, México se sitúa en el lugar 49. A pesar de los logros en términos de acceso a servicios de salud y la reducción de la mortalidad materna, las mujeres siguen enfrentando desafíos significativos en cuanto a su bienestar, la cobertura en salud mental y el acceso a tratamientos específicos. Empoderamiento político: México ha logrado una destacada posición en el lugar 14 en este indicador, lo que refleja un importante avance en la participación de las mujeres en la política. El país ha logrado un crecimiento en el número de mujeres en el Congreso y en cargos de toma de decisiones gubernamentales. Esta mejora es un reflejo de la implementación de políticas de género en los procesos electorales y otras acciones afirmativas que han permitido a las mujeres ocupar posiciones más visibles en el ámbito político, incluso, al frente del gobierno de los estados y la presidencia de la república. Las mayores brechas en México Aunque la nación ha logrado avances, existen áreas clave donde la brecha de género sigue siendo un obstáculo importante para alcanzar una equidad plena. Las dos con mayores brechas son la participación y oportunidades de desarrollo (lugar 109) y el acceso a la educación (lugar 62). Participación y oportunidades de desarrollo Esta categoría refleja la capacidad de las mujeres para acceder a igualdad de condiciones en el mercado laboral, incluyendo el acceso a empleos bien remunerados, la posibilidad de ocupar cargos directivos, y la oportunidad de recibir capacitaciones y ascensos profesionales. Aunque se ha avanzado en la participación laboral femenina, la desigualdad persiste en la representación de las mujeres en los niveles más altos del ámbito profesional y empresarial. Las mujeres enfrentan barreras relacionadas con la brecha salarial, el acoso laboral y las dificultades para equilibrar la vida profesional con las responsabilidades familiares, lo que limita sus oportunidades de desarrollo. Acceso a la educación México ha logrado avances significativos en la reducción de las brechas de género en el acceso a la educación, pero aún se enfrenta a desafíos importantes, especialmente en el ámbito rural y en las comunidades indígenas. ENFOQUE DE NEGOCIOS a. b. 2. 3. 4.
22 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025 ENFOQUE DE NEGOCIOS Si bien la tasa de matriculación escolar para las mujeres es alta, la calidad educativa y las oportunidades de educación superior siguen siendo limitadas en diversas regiones y sectores amplios de la población. La brecha en la educación también es evidente en las carreras científicas y tecnológicas, donde las mujeres siguen estando subrepresentadas. A pesar de los esfuerzos para reducir estas desigualdades, el país aún enfrenta obstáculos estructurales que dificultan el acceso equitativo a todos los niveles de educación. Recomendaciones para contribuir desde RH Desde el ámbito empresarial y gubernamental, se pueden implementar varias estrategias para ayudar a reducir la brecha de género. Algunas de estas recomendaciones son las siguientes: Políticas de igualdad de género en el lugar de trabajo: Las empresas deben implementar políticas claras y efectivas de igualdad de género que promuevan la contratación equitativa. Asimismo, que aseguren el mismo acceso a oportunidades de desarrollo profesional y ascensos para hombres y mujeres. Capacitación y sensibilización: Es fundamental llevar a cabo programas en torno a la igualdad de género, especialmente en el entorno laboral, para eliminar prejuicios y estereotipos que perpetúan la discriminación. Capacitar a los empleados en temas de diversidad y equidad es esencial para crear una cultura organizacional inclusiva. Flexibilidad laboral: Promover políticas de trabajo flexible y conciliación de la vida laboral y personal, especialmente para las mujeres, es clave para garantizar que las madres trabajadoras puedan mantener su desarrollo profesional sin tener que sacrificar sus responsabilidades familiares. Fortalecimiento del liderazgo femenino: Es necesario impulsar el liderazgo femenino tanto en el sector público como privado. Las empresas y gobiernos deben promover la participación de las mujeres en posiciones de toma de decisiones, mediante programas de mentoría, redes de apoyo y políticas que fomenten su acceso a roles de liderazgo. Incentivos a la educación técnica y científica para mujeres: Fomentar la participación femenina en áreas como la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) es fundamental. Las políticas deben enfocarse en eliminar barreras estructurales que desincentivan la participación de las mujeres en estos campos. Reflexión final El “Global Gender Gap Report 2024” revela que, aunque México ha logrado ciertos avances en la reducción de la brecha de género, sigue siendo un país donde existen desigualdades significativas, especialmente en áreas como participación laboral, acceso a la educación y oportunidades de desarrollo. El camino hacia la igualdad de género requiere un esfuerzo constante tanto desde el gobierno como desde el sector empresarial para implementar políticas inclusivas y transformadoras que promuevan una equidad real y efectiva. ¿De qué manera tú y tu empresa pueden contribuir? Cfr. WEF (2024). Global Gender Gap Report 2024. Disponible en: https://www.weforum.org/publications/ global-gender-gap-report-2024/ El contenido es responsabilidad del autor. 1. 2. 3. 4. 5.
La diversidad de género en el ámbito laboral ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una necesidad estratégica en México y América Latina. Las organizaciones que apuestan por la equidad no sólo generan ambientes de trabajo más justos, sino que también mejoran su rendimiento financiero y capacidad de innovación. Sin embargo, a pesar de los avances normativos y empresariales, persisten desafíos que requieren atención urgente. ¿Cómo la regulación moldea el panorama actual? Durante la última década, varios países han implementado marcos legales para impulsar la igualdad de género en el trabajo. En México, la reforma laboral de 2019 incluyó medidas para erradicar la discriminación de género y garantizar igualdad de oportunidades. Además, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación ha sido adoptada por numerosas empresas para certificar su compromiso con la inclusión. El sector privado como motor de cambio De acuerdo con McKinsey & Company (2023), las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de superar el desempeño financiero de sus competidores. En México, el programa “Empresas por la Igualdad” reconoce a aquellas organizaciones que implementan políticas de equidad de género. Multinacionales como Unilever, Microsoft y Citibanamex han desarrollado estrategias de contratación y promoción basadas en indicadores de equidad. Empresas mexicanas como Bimbo, Grupo Modelo y FEMSA han impulsado programas de desarrollo de talento femenino y equidad salarial, mientras que compañías como BBVA México y Grupo Herdez han adoptado esquemas de flexibilidad laboral y licencias parentales equitativas. En materia de inclusión LGBT+, empresas como Scotiabank, IBM y Accenture han sido reconocidas por sus políticas de diversidad, equidad e inclusión. En México, el distintivo HRC Equidad MX ha certificado a varias empresas que garantizan espacios seguros y libres de discriminación para la comunidad LGBT+. Brechas persistentes y desafíos futuros A pesar de los progresos, la brecha salarial de género sigue siendo un problema estructural. En México, las mujeres ganan en promedio un 35% menos que los hombres (INEGI, 2023). Además, el fenómeno de los “techos de cristal” y “suelos pegajosos” continúan limitando el acceso de las Diversidad de género como motor de innovación en México: avances y desafíos Por: Dra. Lourdes Ocampo Coria, LÍDER ACADÉMICA DEL PROGRAMA WOMEN LEADING ORGANIZATIONS, EGADE BUSINESS SCHOOL ENFOQUE DE NEGOCIOS “No podemos cambiar lo que no conocemos; pero una vez que lo conocemos, tenemos la responsabilidad de cambiar.” Sheryl Sandberg. 24 CreandoValorRH | Marzo - Abril 2025
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