EDITORIAL Bienestar en la empresa: del discurso a la implementación ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Freepik. CONGRESO 2025 60° Congreso Internacional de Recursos Humanos 2025 Creando historias que transforman el mundo del talento humano 08 04 EN PORTADA Mejorar la productividad con enfoque holístico de la salud y el bienestar 16 14 AMEDIRH TALENTO Bienestar y felicidad en el trabajo, ¿de quién es la responsabilidad? 12 RETORNO DE INVERSIÓN Reparto de utilidades: aspectos relevantes a considerar 30 El bienestar integral: mayor consciencia y desafíos por superar 24 Más allá del discurso: consciencia, coherencia y el verdadero reto del bienestar organizacional 26 Talentos visibles, mujeres con discapacidad GRANDES TENDENCIAS Dirigir el bienestar en la empresa: desafíos ineludibles 20 CONTENIDO MARCO LEGAL Bienestar y derecho a la desconexión digital 35 MUNDO EJECUTIVO Millennials y Centennials, los menos satisfechos con el bienestar laboral, según estudio 34 INFOGRAFÍA El Talento Antifrágil Cómo identificarlo, desarrollarlo y aprovechar su poder en tu organización 38 28 Invertir en la salud de los empleados: nueva prioridad estratégica para RH
concretos que demuestren el retorno de inversión (ROI) del bienestar: menor rotación, reducción del ausentismo, mayor compromiso. Resistencia al cambio: algunos equipos pueden rechazar nuevas iniciativas por miedo, apatía o experiencias previas fallidas. Comuniquemos claramente los beneficios, involucrando a agentes de cambio y facilitando la adopción progresiva para generar aceptación. Falta de continuidad y seguimiento: una iniciativa de bienestar que comienza con fuerza y luego se desvanece, daña la credibilidad institucional. Será mejor establecer un plan a mediano y largo plazo, con responsables, medición de impacto y revisión periódica. No considerar la diversidad del equipo: Lo que funciona para un grupo, puede no ser adecuado para otro. Ofrezcamos programas flexibles y adaptables que contemplen distintas edades, géneros, contextos familiares y estilos de vida. Implementar una cultura de bienestar organizacional no es tarea sencilla, pero sí necesaria. Va más allá de colocar mesas de ping-pong y ofrecer snacks saludables: implica transformar la forma en que se vive el trabajo. Con voluntad, planeación y coherencia, las empresas pueden ser verdaderos espacios de desarrollo humano. Las narrativas más poderosas se basan en hechos y datos duros. Aplica igualmente en el caso del bienestar en la organización. Dedicamos la edición de mayo-junio a este destacado tema de la agenda del presente y el futuro para los líderes de Recursos Humanos. Bienestar en la empresa: del discurso a la implementación Cada vez más compañías incluyen en su filosofía institucional a términos como salud emocional, equilibrio entre vida/trabajo y ambientes laborales positivos. Sin embargo, el reto real está en pasar de las declaraciones a las acciones tangibles y al efecto positivo en los colaboradores. A menudo, me preguntan cuáles son algunos de los obstáculos que enfrentan los equipos de RH al implementar estrategias de bienestar. Les comparto parte de mi perspectiva. Compromiso débil: cuando el bienestar se percibe como una iniciativa aislada de RH, su impacto se diluye. Por tanto, es indispensable que los líderes de la organización se involucren activamente, participen y comuniquen con el ejemplo. El bienestar debe ser parte de la estrategia de negocio, no un añadido. Desconocimiento de las necesidades del equipo: las estrategias fracasan cuando se implementan sin diagnóstico y se brindan beneficios que no atienden problemas reales. Escuchemos a los colaboradores a través de encuestas, grupos focales o conversaciones abiertas. Un programa de bienestar debe responder a necesidades específicas. Cultura organizacional basada en el presentismo: aún se premia a quien “se queda más tiempo”. Cambiemos el enfoque hacia una cultura de confianza y resultados, donde se valore la productividad y no las horas frente a la computadora. Presupuesto limitado o mal asignado: invertir en bienestar suele verse como un gasto. Por tanto, es vital presentar casos de éxito y datos Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL 4 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Directora General Adjunta de Recursos Humanos, HSBC México. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 14. No. 3. Mayo - Junio, 2025. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2025-012113035500-102. Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. Invertir en el bienestar de los empleados es estratégico y clave para mejorar la productividad, reducir costos y fortalecer la cultura organizacional en las empresas mexicanas. Estos son cinco datos clave que como líder de Recursos Humanos necesitas conocer. El 88% de los trabajadores en México considera que el bienestar en el trabajo es tan importante como su salario. Fuente: Wellhub. Las empresas mexicanas que implementan programas de bienestar laboral experimentan un aumento del 16% en la productividad y una reducción del 20% en la rotación de personal. Fuente: Vorecol. El 94% de los trabajadores en México considera que su bienestar emocional afecta directamente su productividad laboral. Fuente: Gympass. Las empresas que priorizan el bienestar organizacional tienen un 23% más de rentabilidad y duplican las probabilidades de contar con equipos comprometidos. Fuente: Gallup. El agotamiento laboral puede costar hasta 2 millones de pesos anuales a las empresas mexicanas, mientras que programas de bienestar ayudan a mitigar este impacto. Fuente: Wellhub. @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos Únete a nuestras redes sociales RESUMEN EJECUTIVO 1. 2. 3. 4. 5.
NUEVOS SOCIOS 212 Executive Search Consulting Lic. Susana Segura Marketing Sales Specialist Sector: Servicios Ameyalli Camacho Lic. Ameyalli Camacho Directora de Talento Humano Sector: Otros Ancora Seguros y Garantías Lic. Jorge Antonio Salas Cacho Director General Sector: Aseguradora Android de México Ing. Monserrat Salazar Coordinadora de Recursos Humanos Sector: Automotriz Apollo Communications Lic. María de los Ángeles Hernández Gutiérrez Gerente de Capital Humano Sector: Tecnología Carrier Enterprise Servicios México Lic. Angélica Treviño HR Manager Sector: Otros Cegid México Lic. Jacqueline Melo Valenzuela Dirección HR Latam Sector: Tecnología Chevez Ruiz Zamarripa Lic. Mayeli Cabral Socia Sector: Servicios Coconal Lic. Elizabeth Eliana Martínez Ramos Jefatura de Recursos Humanos Sector: Construcción Desarrollo Patrimonial ADPA Lic. Alfredo Méndez Aragón Jefe de Recursos Humanos Sector: Servicios Gac Motor Lic. Daniela Velasco HR Manager Sector: Automotriz Granjas Ojai Lic. Germán Zúñiga Candiani Gerente de Capital Humano Sector: Otros Grupo La Florida México Lic. Yazmín Moreno Reyes Gerente de Capital Humano Sector: Alimenticia Implicarthe Lic. Verónica Romero Lucas Dirección de Operaciones Sector: Servicios Macropay Lic. Mónica Hernández Carbajal Directora de Capital Humano Sector: Tecnología Damos la bienvenida a los líderes de Recursos Humanos que se suman a nuestro proyecto de transformación del empleo y el talento en las organizaciones mexicanas 6 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025
O´Hervanario Mtra. Luz Cristina Pineda Mendoza Gerente Administrativo Sector: Farmacéutica Owens Corning México Lic. Lorena Acosta Ruiz HR Lead Bmla Sector: Vidriera Pentafon HR Solutions Lic. Itzel Vargas Directora Comercial Sector: Servicios René Rodríguez Lic. René Rodríguez Cofundador, consultor y conferencista Sector: Otros Sandra Regina Osnaya Garavito Lic. Sandra Regina Osnaya Garavito Socia Directora Sector: Instituciones/Educativas Saverglass Lic. Gabriela Tapia Gerente de Recursos Humanos Sector: Vidriera Teleperformance México Lic. Erika Bañuelos Ramírez VP Recursos Humanos México Sector: Comunicaciones Total Cyber Sec CP. Felipe de Jesús Gutiérrez Ávila Director de Capital Humano Sector: Tecnología Universidad Anáhuac MX Mtra. Silvia Axle Director de Maestría en Capital Humano Sector: Instituciones/Educativas Webasto Lic. Víctor Robledo Manager People Organization Sector: Automotriz NUEVOS SOCIOS
Este año, el evento empresarial más relevante en materia de Recursos Humanos, tanto en México como en América Latina, se enfoca en la creación de historias que transforman el mundo del talento. “Desde hace seis décadas, los líderes de la comunidad de AMEDIRH han definido las tendencias de desarrollo de la gestión del talento y la empleabilidad en el país, mediante la exploración constante de enfoques, métodos y tecnologías, manteniendo a México a la vanguardia”, señala Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos. “Con la mirada dirigida hacia el futuro, este 2025 conversaremos sobre la nueva agenda de alto impacto para la gestión de talento que nos ocuparán en los próximos años. Esto dará pie a las narrativas que impulsaremos como líderes y ejecutivos de Recursos Humanos para consolidar y hacer exponencial nuestra contribución en las empresas, los diversos sectores económicos y los mercados”, puntualiza Mauricio Reynoso. Con visión, estrategia, emoción y pasión, los líderes mexicanos de Recursos Humanos, celebraremos 60 años de promover la evolución del empleo hacia la productividad y la conversión del trabajo en bienestar para la región. Te invitamos a vivir y ser parte del encuentro que nos pondrá en marcha hacia la conquista de nuevas cimas donde el talento es la pieza fundamental. ¡Te esperamos los días 22 y 23 de octubre en Expo Santa Fe para celebrarlo juntos! CONGRESO 2025 8 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 ¡Te damos un adelanto! Conoce a algunos de nuestros conferencistas Andrea Lorio EXPERTO EN TRANSFORMACIÓN DIGITAL Convencido de que la digitalización comienza con el ser humano, Andrea Lorio ha inspirado a miles de líderes y profesionales a lograr cambios personales como catalizadores del éxito organizacional. Durante cinco años fue CEO de Tinder en América Latina y Chief Digital Officer en L’Oréal Brasil. Es autor de tres libros exitosos: “6 habilidades para navegar en la transformación digital”, “El futuro ya no es como antes” y “Metanoia Lab: lecciones de soft skills en el mundo digital”. Estudió Economía en la prestigiosa Universidad Bocconi de Milán y cursó una maestría en Relaciones Internacionales en la Universidad Johns Hopkins, en Washington.
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 9 CONGRESO 2025 SAVE THE DATE 22 y 23 de octubre en Expo Santa Fe Borja Castelar INSTRUCTOR OFICIAL DE LINKEDIN LEARNING Especialista en liderazgo, ventas y transformación digital, Borja Castelar comparte ideas que generan cambios profundos en personas y organizaciones. Escribió los libros “Potencia tu persuasión”, enfocado en mejorar la capacidad de influencia personal, y “Tu futuro trabajo”. Tras iniciar su carrera profesional en una consultoría de Recursos Humanos en Londres, se unió a LinkedIn, donde lideró exitosamente durante casi una década las ventas corporativas para Europa desde Dublín, y posteriormente para América Latina. En 2018, LinkedIn reconoció su talento nombrándolo mejor profesional de ventas en toda la región de América, entre más de cuatro mil candidatos. Hoy, es Director en CoachHub, plataforma líder global en coaching digital. Erika Giorgana CEO Y FUNDADORA DE HUMAND Líder reconocida mundialmente por su sólida trayectoria en el diseño e implementación de estrategias de transformación, cambio cultural, y desarrollo de capacidades. Es una apasionada de crear compañías ‘más humanas, más ágiles y con más impacto”. Erika Giorgana es CEO y fundadora de Humand, firma de consultoría basada en Londres que acompaña a las organizaciones para evolucionar hacia modelos más ágiles, digitales y centrados en las personas. Asimismo, es CEO y fundadora de Pitribe, la primera plataforma de talento enfocada en habilitar la agilidad organizacional a través de la gestión dinámica de habilidades, desempeño y desarrollo. Mariano Miranda FUNDADOR Y DIRECTOR DE BUO Mariano es un emprendedor destacado por su enfoque en la innovación social, el empleo y la educación, para capitalizar la tecnología. Es fundador y director de BUO, una startup que utiliza inteligencia artificial para ayudar a las empresas a predecir y mejorar comportamientos clave del talento. Bajo su liderazgo, BUO ha recaudado más de 3 millones de dólares en una ronda de inversión semilla. También, ha colaborado como columnista invitado en “Nearshore Americas”. Es economista graduado de la Universidad de Yale, donde se especializó en desarrollo económico en América Latina y educación.
10 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 CONGRESO 2025 Sergio Nava EXPERTO EN PSICOLOGÍA DEL LIDERAZGO Destacado emprendedor, Sergio fusionó psicología, liderazgo y música en un innovador concepto que ha denominado “La psicología del liderazgo”. Es autor del libro “Lidera como rockstar”. Como socio estratégico de “Delivering Happiness México”, ha transformado numerosas organizaciones al promover culturas de servicio y bienestar laboral. Su modelo de liderazgo fue incluso objeto de estudio por parte del IPADE debido a su significativo impacto empresarial. Graduado con honores en Psicología, cuenta con estudios avanzados en liderazgo y estrategia en Harvard, además de poseer un MBA y especializaciones en Ciencias de la Familia, Psicología Positiva y Ciencias de la Felicidad. Jason Averbook SOCIO SENIOR Y LÍDER GLOBAL DE TRANSFORMACIÓN DE RH, MERCER Es un connotado líder global y visionario en el ámbito de Recursos Humanos, transformación digital y tecnología para la fuerza laboral. Asimismo, es autor de dos libros enfocados en la evolución digital de RH. Con tres décadas de experiencia, ha asesorado a más de mil organizaciones internacionales en procesos estratégicos de digitalización e innovación tecnológica, consolidándose como uno de los 25 consultores más importantes del mundo en Capital Humano y uno de los 100 líderes más influyentes en tecnología para RH. También es cofundador y CEO de Leapgen, empresa especializada en transformar entornos laborales mediante tecnologías disruptivas. Felipe Gómez EMPRENDEDOR Y PIANISTA En 1995, fundó Ink —empresa colombiana pionera en Multimedia, Interactividad e Internet—, donde fue director de Centro América y el Caribe, así como miembro de la junta directiva. En 2003, Felipe Gómez asumió el cargo de presidente fundador y miembro de la junta directiva de Farmacity Colombia. Hacia el 2009 fue presidente de Compass Group Colombia; y se desempeñó como director de innovación y desarrollo de nuevos negocios para toda la región Latam. Es administrador de empresas por la Universidad de Los Andés de Bogotá con un MBA del IMD en Lausanne. Ha sido nombrado dos veces como delegado sobresaliente al World Summit of Young Entrepreneurs, evento organizado por Naciones Unidas y el Instituto de Liderazgo de Harvard.
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 11 CONGRESO 2025 Pilar Jericó EMPRESARIA Y CONFERENCISTA Es un referente internacional en liderazgo, mentalidad para el cambio y “NoMiedo”. Su blog en el diario El País cuenta con 3.2 millones de lectores al año. Ha escrito siete libros y se han traducido a seis idiomas. Pilar figura en la lista de las “Top Mujeres Líderes” en España en la categoría de pensadoras y expertas, por ser pionera en aportar claves en el desarrollo del talento, el liderazgo, la transformación y la superación del miedo en las empresas. Es Doctora en Organización de Empresas y licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid. Asimismo, realizó el posgrado en estrategia en Harvard University, en comportamiento organizativo en UCLA y en liderazgo en West Point. Simón Cohen CEO DE HENCO GLOBAL Es autor del libro “PLENO: los secretos de un empresario que buscando el éxito, encontró la felicidad”. Inició su carrera gestionando proyectos internacionales en la empresa textil familiar, donde identificó la necesidad de servicios logísticos de calidad en México. Esta visión lo impulsó a crear en 1997 su propia compañía, referente en transporte internacional de carga. Su innovadora filosofía empresarial “High Performance, Happy People”, centrada en la felicidad y el alto desempeño, ha sido objeto de estudio en Harvard Business School y London Business School, destacando su liderazgo estratégico y visión empresarial. Simón Cohen es licenciado en Comercio Internacional por el Tecnológico de Monterrey y continúa formándose en universidades globales. Carlos Morett DIRECTOR, EMPRENDEDOR Y PRODUCTOR DE DISNEY Y NETFLIX HOST DEL CONGRESO AMEDIRH 2025 Su carrera abarca la industria del cine, los negocios y la motivación. En 2020, lanzó en México “Rebelión de los Godínez”, largometraje que alcanzó la posición número 1 en películas mexicanas en Netflix. Asimismo, ha dirigido campañas publicitarias para marcas como Pepsi, Coca-Cola, Cinemex y NFL. En 2023, publicó su libro “Empezar desde abajo” bajo el sello de editorial Planeta. Estudió la licenciatura en Comunicación Audiovisual y estudió en la Vancouver Film School y Van Arts. Cuenta con una Maestría en Tecnologías Interactivas en la Comunicación Audiovisual y un doctorado en Marketing y Publicidad en la Universidad Complutense de Madrid.
Recuerdo con claridad el día que escuche la frase “tu rol como líder es ayudar a la gente a encontrar la verdad, no hacer a la gente feliz”. Fue en el 2020 cuando en Amedirh realizábamos la hazaña de ejecutar el primer congreso de manera 100% virtual. Desde entonces y hasta la fecha recurro a este pensamiento para crear consciencia respecto al bienestar laboral. Podría sonar algo áspero e individualista el hecho de pensar que en el foco de un líder no se encuentre el objetivo de conseguir que su equipo de trabajo encuentre el bienestar en su día a día a partir de la felicidad. Sin embargo, también es un hecho que hoy en día más personas no se sienten felices en el desempeño de sus labores. Basta con indagar un poco y encontraremos frases que son tan familiares y comunes que ya no nos extraña conocer el motivo del disgusto o inconformidad. Por ejemplo, solemos escuchar “es que la comunicación aquí es muy mala”, “nos hace falta tener objetivos claros”, “el exceso de trabajo me está acabando”, entre otras que seguramente ahora vienen a la mente. El problema es que dejamos que los conceptos de felicidad y bienestar sean responsabilidad de alguien más cuando son propios. Es un asunto de ego, pues si consideramos que éste es un engaño del autoestima, nos llevará a un modelo de dependencia que nos hará creer que aquello que necesitamos nos lo debe proporcionar alguien más. De tal modo que caemos en un círculo vicioso de interdependencia que nos distrae de la razón de ser y el por qué estamos en una organización. Todos los que conformamos una empresa aceptamos autógrafamente una relación laboral, un convenio legal de intercambio sano, donde entregamos talento y recibimos compensación económica en cada periodo de pago. Pero ¿por qué tiene validez el argumento de que el rol del líder es encontrar la verdad? Desde la premisa de que los momentos de mayor insatisfacción de las personas provienen de la frustración al no poder resolver problemas relativos a su puesto de trabajo, el rol del líder consiste en dar razonabilidad con hechos y datos a la realidad de por qué tal o cual situación no es posible de solucionar. Los argumentos de verdad tienen como beneficio, en el mejor de los casos, llegar a la solución óptima y, en caso contrario, el simple hecho de saber que el asunto no tiene respuesta temporal o definitiva. Crea sanidad mental lo que se traduce en felicidad que, en un sentido puro, no es otra cosa más que momentos de bienestar. Ser un líder enfocado en encontrar la verdad aplicando su experiencia, conocimiento y competencias blandas y duras, invariablemente generará ambientes de trabajo saludables, y la felicidad y bienestar de las personas llegará como consecuencia. La verdad en los procesos genera productividad, logro de resultados y orgullo por el trabajo realizado. El bienestar laboral se vuelve integral, toda vez que la organización es consciente y capaz de diferenciar el SER del HACER, con independencia de criterio e inteligencia emocional. El contenido es responsabilidad del autor. Bienestar y felicidad en el trabajo, ¿de quién es la responsabilidad? Por: Mario Barbosa, ASESOR DE AMEDIRH TALENTO AMEDIRH TALENTO 12 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025
El bienestar integral es una prioridad estratégica que motiva a los colaboradores e incrementa la productividad en las empresas. Un colaborador que se percibe a sí mismo como pleno satisface las Dimensiones de Bienestar Integral (DBI). Estas dimensiones son de carácter físicas, mentales, emocionales, espirituales, sociales, profesionales y financieras mejoran su calidad de vida y fortalece la retención del talento y la sostenibilidad y rentabilidad de las organizaciones. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud las empresas con programas de bienestar integral reportan 20% mayor productividad. Por otra parte, 3 de cada 10 colaboradores considera que el agotamiento o “burnout” y el estrés generan niveles bajos de compromiso y eficiencia y 7 de cada 10 considera que debe haber un plan dinámico de bienestar integral en las empresas. El bienestar integral incrementa la motivación, concentración, eficiencia, creatividad, innovación resiliencia, sentimiento de pertenencia y la salud en general. De la misma manera contribuye a disminuir el estrés, depresión, ansiedad, ausentismo, agotamiento, rotación y costos de atención médica. Para los especialistas de Recursos Humanos, este enfoque no es una simple tendencia, sino una plataforma desde la cual generar valor real y medible para las empresas. Una visión holística del bienestar El bienestar integral se basa en la interdependencia de distintos aspectos de la vida humana a través de las DBI. Ignorar cualquiera de estas dimensiones genera tensiones que impactan negativamente tanto en la persona como en el entorno de trabajo. Las organizaciones que adoptan esta visión ya no se centran exclusivamente en indicadores financieros o resultados inmediatos. Incorporan también indicadores de salud organizacional, compromiso, clima laboral y satisfacción general. Así, el área de Recursos Humanos se transforma en un socio estratégico que ayuda a desarrollar culturas laborales sostenibles. Esta tendencia se está observando en diferentes frentes; por ejemplo, el número de Comités de Recursos Humanos que apoyan a los Consejos de Administración se han incrementado en los meses recientes. Regulaciones recientes vinculadas al bienestar integral México ha dado pasos importantes para fortalecer el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Un ejemplo es la NOM-037-STPS-2023, conocida como la “norma del teletrabajo”. Esta regulación, en vigor desde diciembre de 2023, establece condiciones claras y obligatorias para garantizar la seguridad, salud y derechos de quienes laboran a distancia más del 40% de su jornada. Cabe mencionar que se estima que una comunicación clara y transparente incrementa en más de un 50% la eficiencia y 25% el rendimiento laboral. Entre las disposiciones contenidas en esta norma, destacan las siguientes: Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral Condiciones ergonómicas adecuadas en el domicilio del trabajador. El bienestar integral: mayor consciencia y desafíos por superar Por: C.P. y P.C.FI. Mauricio Hurtado de Mendoza Valdez, SOCIO DEL COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO ENFOQUE DE NEGOCIOS 14 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 15 Garantías de privacidad y protección de datos. Equipamiento, electricidad y conectividad proporcionados por el empleador. Este tipo de normativas reflejan un cambio profundo en la forma de concebir la relación laboral: más humana, más flexible y centrada en el bienestar. El trabajo remoto como plataforma para la armonía Cuando se gestiona adecuadamente, el trabajo remoto puede ser una poderosa herramienta de bienestar. Reduce el estrés por desplazamientos, permite una mejor organización del tiempo personal, y mejora la inclusión de personas con necesidades específicas o que viven lejos de los grandes centros urbanos. Además, disminuye la huella ambiental y promueve la sostenibilidad. No obstante, su éxito depende de políticas claras, formación para líderes, confianza mutua y herramientas tecnológicas adecuadas. Inteligencia artificial: transformando la experiencia laboral Bien implementada, la IA no sólo automatiza tareas repetitivas o administrativas, sino que puede personalizar experiencias laborales, anticipar necesidades, reducir la carga emocional del trabajo y optimizar la toma de decisiones. Así, puede enriquecer la relación laboral y elevar la calidad de vida de los trabajadores conforme a los siguientes factores. Personalización de programas de bienestar: con herramientas de IA, las organizaciones pueden ofrecer planes personalizados de bienestar, desde entrenamientos físicos hasta talleres emocionales ajustados al perfil de cada colaborador. Prevención del agotamiento (burnout): los algoritmos predictivos pueden identificar patrones de exceso de trabajo, desmotivación o cambios en la productividad que indiquen fatiga emocional. Esto permite a los líderes intervenir a tiempo con acciones preventivas. Mejora en la comunicación interna: los chatbots impulsados por IA pueden ofrecer asistencia 24/7, reduciendo frustraciones y tiempos de espera. Esto libera Recursos Humanos para tareas estratégicas y mejorar la percepción del soporte al colaborador. Procesos de selección y desarrollo más equitativos: los sistemas de IA pueden mejorar el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional. Apoyo al aprendizaje continuo: los motores de recomendación impulsados por IA pueden diseñar trayectorias de aprendizaje personalizadas, alineando el desarrollo profesional del colaborador con los objetivos de la empresa. Mejora del clima organizacional a través del análisis de sentimiento. Una visión de bienestar con visión de futuro El bienestar integral ya no es opcional: es una necesidad organizacional para construir culturas laborales resilientes, comprometidas y productivas. Una cultura organizacional basada en la confianza evita invertir tiempo y energía en pugnas internas. Las empresas que logren armonizar tecnología, políticas públicas, cultura organizacional y liderazgo consciente estarán mejor posicionadas para atraer talento, cuidar a sus colaboradores y crear valor sostenido en un mundo donde el trabajo y la vida personal ya no pueden ni deben estar separados. El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Todos hemos vivido situaciones estresantes en el lugar de trabajo. Desde expectativas de rendimiento poco realistas hasta jefes demandantes o con personalidades fuertes. Así que pocos estamos libres de las presiones laborales que pueden afectar a la salud mental. Una persona pasa una media de 90,000 horas, el equivalente a un tercio de su vida en el trabajo. Como resultado, el entorno, los niveles de estrés y las dinámicas interpersonales en el lugar de labores pueden influir mucho en la salud mental y el bienestar de las personas. En un momento dado, más de uno de cada 10 trabajadores se ausenta por ansiedad, depresión o agotamiento ( burnout por el término en inglés). Más allá de las dinámicas interpersonales, pueden ser varios los factores amplificadores del estrés, como la búsqueda del equilibrio entre las exigencias del trabajo y la vida personal, los problemas de salud y el costo de vida en constante aumento. Años atrás, las grandes organizaciones podían permitirse considerar la salud mental como un asunto privado. Para muestra, en 2001, el “Informe sobre Salud Mental en el Mundo”, de la Organización Mundial de la Salud (OMS), hizo un llamado a la transformación de los entornos que repercuten en la salud mental, siendo el lugar de trabajo un ámbito clave. Más de 20 años después, acelerados por la pandemia de COVID-19, cada vez más empleadores empiezan a comprender su papel y sus responsabilidades a la hora de abordar la salud mental en el centro laboral. Las consecuencias del retorno al trabajo tras un trauma colectivo de este tipo pusieron de manifiesto el costo de la inacción y la oportunidad de impulsar el impacto. El absentismo y la renuncia silenciosa, son posibles efectos secundarios del estado de salud mental, con implicaciones operativas y financieras para las empresas. Por ello, mitigarlos y mejorar el bienestar de los empleados son motivaciones relevantes para muchas organizaciones. Además, hay un factor demográfico. La llamada “Generación Z” es mucho más propensa a renunciar argumentando problemas de salud mental. Asimismo, sus integrantes también están más dispuestos a hablar de salud mental, aceptar apoyo y servicios y esperar que los empresarios los traten como “personas completas”, no sólo como fuerza laboral. Sus opiniones importan y las empresas los están escuchando. Adoptar un enfoque holístico El argumento económico para abordar la salud mental en el lugar de trabajo es claro. Se estima que en todo el mundo se pierden anualmente 12,000 millones de días de trabajo por depresión y ansiedad, con un costo de 1 billón de dólares en pérdida de productividad. A su vez, se calcula que en Estados Unidos se pierden 20 millones de días y miles de millones de dólares de productividad. Mejorar la productividad con enfoque holístico de la salud y el bienestar Por: Susan Garfield, CHIEF PUBLIC HEALTH OFFICER, AMERICAS, EY. Ruma Bhargawa, LEAD, MENTAL HEALTH, WORLD ECONOMIC FORUM. Eric Kostegan, CHIEF DEVELOPMENT OFFICER, WHO FOUNDATION. EN PORTADA 16 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025
Las iniciativas de salud mental deben ir más allá de proporcionar recursos individuales para manejar el estrés, como el acceso a plataformas digitales de terapia. Las clases de yoga en el lugar de trabajo están muy bien, pero es mejor una cultura laboral que anime a la gente a tomarse un descanso adecuado para comer y caminar. Los recursos son valiosos, pero no sustituyen a un entorno en el que las personas se sienten seguras, compartiendo sus preocupaciones y mostrando su falibilidad. Aportar autenticidad al trabajo Las políticas que fomentan entornos de trabajo e interacciones respetuosas pueden reforzarse e incorporarse en los mensajes y acciones de gerentes y colaboradores. Por ejemplo, a menudo se desestima la idea de aportar una perspectiva personal al trabajo como si se tratara de una excusa de la “Generación Millennial” para evitar los sacrificios que las generaciones anteriores al parecer debieron soportar. Antes bien, significa permitir que propongan conversaciones difíciles sobre la esencia del trabajo, las relaciones entre compañeros y las vivencias sin ser juzgados. Las personas en el centro de trabajo necesitan apoyo informal y formal, y las conexiones sociales pueden ser afirmativas. Por ejemplo, los compañeros de trabajo encargados de guiarnos en los primeros días dentro de una organización, tienen una posición fundamental, ya que ofrecen una forma de compartir experiencias, más allá de su papel en la estructura. Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 En contraste, diversos estudios ponderan que el rendimiento organizativo es más de 2.5 veces mayor en las organizaciones del sector privado, en las que los colaboradores perciben una buena gestión de la salud y el bienestar, comparado con aquellas donde se aprecia una gestión deficiente de tales aspectos. Sin embargo, los problemas de salud mental cuestan más que dinero, pues afectan a la moral, las relaciones y, en última instancia, al bienestar de las familias y las comunidades. El primer paso para abordar la salud y el bienestar en el trabajo es reconocer que los empresarios pueden ser parte de la solución. Luego vienen los procedimientos para abordarlo y medir el éxito. Un estudio publicado este año por el Foro Económico Mundial muestra que no existe una solución única, pero sí algunos principios rectores. Tal vez, principalmente, los empresarios tienen una influencia directa sobre el trabajo y la cultura. La cultura viene de la dirección general, por lo que es esencial incluir a los directivos en las iniciativas; y, en consecuencia, también es probable que haya mayor aceptación a todos los niveles cuando los líderes participan en el proceso. Debemos capacitar y empoderar a los líderes y gerentes para que protejan la salud mental en sus equipos y recompensarles profesionalmente por hacerlo. Un entorno propicio sólo puede ser creado conscientemente por quienes cuentan con formación en salud mental y recursos inteligentes centrados en la cultura. ¿Cómo hacerlo? EN PORTADA Se estima que en todo el mundo se pierden anualmente 12,000 millones de días de trabajo por depresión y ansiedad, con un costo de 1 billón de dólares en pérdida de productividad.
18 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 EN PORTADA Los colaboradores quieren verse alineados con la misión y la visión de una organización y buscan que sus esfuerzos repercutan en el trabajo en general. Los estudios demuestran repetidamente que la diferencia entre el estrés incapacitante y el capacitante es el grado de control que los empleados sienten sobre su trabajo. Al respecto, debemos considerar el crecimiento profesional como componente relevante de la promoción del bienestar; sin una vía de movilidad ascendente, los empleados pueden tener dificultades con su propósito general y su salud mental. Puede ser algo tan sencillo como una charla de un directivo que ofrezca la oportunidad de conocer a la persona que hay detrás de cada cargo o sesiones en grupos que proporcionen tiempo para conectar con colegas de diversos los equipos. Sabemos que el fomento de una cultura en el lugar de trabajo que contribuya a una buena salud mental no se produce automáticamente; ya que requiere herramientas, compromiso, planeación e inversión. Si se hacen con la intención de mejorar las relaciones y ayudar al desarrollo profesional, esas medidas contribuyen a reequilibrar la dinámica de poder y a disipar el miedo. El lugar de trabajo puede transformar la salud mental El lugar de trabajo puede ser un entorno fértil para reconocer y apoyar una mejor salud mental. Gran parte del estrés laboral puede prevenirse y debería formar parte de un enfoque global de bienestar; esto por sí solo es motivo de optimismo, pero aun podríamos hacerlo mejor. “El trabajo favorece la buena salud mental al proporcionar un medio de vida, un sentimiento de confianza, propósito y logro, una oportunidad para entablar relaciones positivas e incluirse en una comunidad y una plataforma para rutinas estructuradas, entre otros muchos beneficios. Para las personas con trastornos mentales, el trabajo puede contribuir a la recuperación y la inclusión, mejorar la confianza y el funcionamiento social”, asegura la Dra. Aiysha Malik, especialista en salud mental de la OMS. Y añade: “Dado que alrededor del 60% de la población mundial trabaja, tenemos una enorme oportunidad de abordar la salud mental a gran escala”. Una iniciativa muy concreta que Malik y su equipo están desarrollando, por ejemplo, es una formación específica para gestores denominada WHO Ascend ( Advancing Supervisor Capabilities for Mental Health at Work). ASCEND pretende que los gestores adquieran conocimientos y habilidades para proteger la salud mental de sus empleados y apoyar a los trabajadores que sufren estrés emocional u otras afecciones. La formación también pretende cambiar las actitudes estigmatizadoras contra las enfermedades mentales. El trabajo puede transformar o arruinar nuestras vidas, pero como empleadores, economistas y activistas de la salud, podemos ayudar a influir en esa dirección. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2024/06/mejorar-la-productividad-requiere-un-enfoque-holistico-de-la-salud-y-el-bienestar-de-los-empleados/
20 En un entorno económico cada vez más volátil y competitivo, las empresas mexicanas se enfrentan al doble reto de mantener su productividad y cuidar del bienestar de sus colaboradores. Este último aspecto, lejos de ser un lujo o una tendencia pasajera, se ha convertido en un componente estratégico para la sostenibilidad organizacional. No obstante, integrar el bienestar como eje central de la gestión empresarial implica superar diversos desafíos, especialmente en un mercado caracterizado por la incertidumbre. En el contexto mexicano, muchas empresas aún confunden la calidad de vida de alto valor con beneficios aislados que no están integrados a una estrategia clara. El bienestar de los colaboradores va más allá de ofrecer un seguro médico o instalar una mesa de futbolito en la oficina. En los hechos, debería implicar un enfoque integral que contemple la salud física, mental, emocional y financiera. También, incluir aspectos como el equilibrio entre la vida personal y la actividad laboral de los colaboradores, la equidad, el reconocimiento, el sentido de pertenencia y las oportunidades de desarrollo profesional. Por el contrario, quedaría fuera de la categoría conceptual de bienestar el imponer acciones sin consultar a los trabajadores, crear iniciativas que no consideren la diversidad del personal o implementar programas que no se evalúan ni se mejoran con base en evidencia. Antes bien, requiere coherencia entre lo que se dice, lo que se hace y lo que se vive cotidianamente en el espacio laboral. Bienestar: decisión estratégica rentable Las empresas que invierten en el bienestar cosechan beneficios tangibles e intangibles. Diversos estudios han demostrado que los equipos que trabajan en ambientes saludables y respetuosos son más productivos, cometen menos errores, se ausentan con menor frecuencia y presentan mayor compromiso. Además, se reduce la rotación de personal, lo que significa un ahorro significativo en procesos de contratación y capacitación. Desde una perspectiva estratégica, el bienestar incrementa la competitividad. En un mundo donde el talento escasea, las organizaciones con una reputación positiva como empleadoras se posicionan mejor para atraer y retener a los mejores perfiles. Asimismo, en un entorno incierto como el que nos rodea en la actualidad, contar con un equipo resiliente y motivado se traduce en mayor capacidad de adaptación y respuesta ante crisis o cambios del mercado. Responsabilidad y contribución del líder El liderazgo juega un papel crucial en la consolidación del bienestar como parte de la estrategia empresarial. Al respecto, los líderes tienen el reto de ser promotores del cambio, así como ejemplos Dirigir el bienestar en la empresa: desafíos ineludibles CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 GRANDES TENDENCIAS Por: AMEDIRH
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 fehacientes de los valores que desean fomentar. Esto implica practicar la escucha activa, tener empatía, brindar retroalimentación constructiva y fomentar una cultura de confianza. Un líder comprometido con el bienestar reconoce que los logros empresariales no pueden alcanzarse sacrificando la salud o el equilibrio personal de su equipo. Asimismo, es quien asegura que las metas sean alcanzables y que las jornadas de trabajo respeten los tiempos de descanso. En contextos inciertos, este tipo de liderazgo es especialmente valioso porque brinda estabilidad emocional y orientación clara en momentos de ambigüedad. Liderar el bienestar en la empresa En una organización comprometida con el bienestar como eje estratégico, la dirección de Bienestar es mucho más que un área gestora de programas; en realidad es una función donde se forja la arquitectura de la cultura, con liderazgo transversal y enfoque en la transformación. Su responsabilidad principal es diseñar, coordinar y garantizar la ejecución de una estrategia integral —y no sólo programas o actividades—, para promover entornos laborales saludables, inclusivos y sostenibles, alineados con los objetivos de productividad del negocio. La función implica conectar la visión corporativa con las necesidades reales de los colaboradores, traduciendo la intención en políticas, prácticas y métricas claras. Está encargada de articular áreas como Recursos Humanos, Seguridad e Higiene, Comunicación Interna y Desarrollo Organizacional para construir una experiencia laboral coherente, donde el bienestar no sea un proyecto aislado, sino esencial en la operación cotidiana. La dirección de Bienestar debe contar con competencias en liderazgo empático, análisis de datos, diseño organizacional y gestión del cambio. Su compromiso ético consiste en velar por el equilibrio entre personas y resultados, garantizando que el rendimiento se logre pero jamás a costa del desgaste físico o emocional. De igual forma, debe establecer mecanismos de escucha activa de “la voz del colaborador”, fomentar la innovación en beneficios y desarrollar modelos de evaluación que midan el impacto del bienestar en indicadores clave como productividad, retención, clima laboral y reputación de marca empleadora. Por tanto, su liderazgo estratégico es decisivo para consolidar una cultura de bienestar que sea, al mismo tiempo, humana y altamente productiva y rentable. RH y cinco desafíos ineludibles A pesar de los beneficios, implementar un enfoque de bienestar con profundidad y coherencia en las empresas mexicanas implica superar retos importantes que en AMEDIRH hemos identificado como una constante. Convicción de la alta dirección: el primero y más importante de los desafíos es lograr que la alta dirección apruebe y se comprometa activamente con el bienestar. Esto requiere un cambio de visión estratégica en el que se entienda que el capital humano no es un recurso que se explota, sino una inversión que se cuida. La convicción de la alta dirección debe traducirse en políticas claras, objetivos medibles y una asignación de recursos sostenida en el tiempo. GRANDES TENDENCIAS
Cuando el mensaje del bienestar proviene de la cúpula directiva y se alinea con los objetivos de negocio, se generan condiciones favorables para que el resto de la organización lo adopte con autenticidad. Transformar la cultura organizacional: diversidad de empresas intentan implementar programas de bienestar en culturas laborales que favorecen la microgestión, el presentismo, el control excesivo, la competencia desleal o la sobrecarga de trabajo. Para que el bienestar tenga éxito, es necesario rediseñar esas normas culturales no escritas. Esto implica capacitar a mandos medios, revisar procesos de evaluación del desempeño, fomentar espacios de diálogo y derribar la creencia de que trabajar más horas es sinónimo de compromiso. Transformar la cultura es un proceso de mediano y largo plazo, pero esencial para cimentar el bienestar como parte de la identidad organizacional. Inversión en bienestar: la idea de que el bienestar es costoso debe ser sustituida por una visión basada en el retorno. Invertir en bienestar no siempre significa grandes presupuestos. Se trata de destinar tiempo en escuchar, en rediseñar procesos, en capacitar a líderes en habilidades socioemocionales, y en generar pequeñas acciones con gran impacto. Las organizaciones que destinan recursos a programas de salud mental, prevención del estrés, flexibilidad laboral, y condiciones dignas, observan mejoras en los indicadores clave de negocio como la productividad, la retención de talento y la satisfacción del cliente interno. Pasar del discurso a los hechos y evaluar el impacto: uno de los grandes riesgos es caer en el bienestar de aparador. Es decir, hablar mu22 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 cho del tema, difundirlo en redes o en comunicados internos, pero sin llevarlo a la acción cotidiana. Para evitar esto, es fundamental establecer una agenda concreta con objetivos claros, responsables asignados y recursos disponibles. Además, debe establecerse un sistema de medición que permita evaluar periódicamente el impacto del bienestar tanto en los empleados como en los resultados del negocio. Dicho seguimiento debe incluir indicadores cuantitativos (reducción de rotación, ausentismo, productividad) y cualitativos (percepción del clima laboral, sentido de pertenencia, confianza en los líderes). La mejora continua debe guiar cada acción. Cobertura universal: un enfoque de bienestar auténtico no puede discriminar ni privilegiar a ciertos grupos dentro de la empresa. Uno de los mayores retos es garantizar que la estrategia de bienestar llegue por igual al personal operativo, administrativo, sindicalizado, remoto o de campo. Para lograrlo, es necesario adaptar las acciones a las realidades de cada grupo, garantizar una comunicación clara y accesible, y contar con indicadores de inclusión. A su vez, se deben eliminar las barreras estructurales y culturales que impiden que todos los trabajadores accedan a los beneficios. El bienestar debe entenderse como un derecho organizacional y no como un premio al buen comportamiento. GRANDES TENDENCIAS
A veces decimos que el bienestar es una prioridad, pero seguimos inmersos en una cultura que premia el cansancio y romantiza el “siempre estar disponible”. He visto en más de una ocasión organizaciones que proponen salir temprano un viernes al mes o brindar una app de meditación, creyendo que con eso ya resolvieron el tema. Sin embargo, basta con mirar un poco más de cerca para encontrar colaboradores agobiados y líderes que no se detienen ni a tomar aliento. Y, sin embargo, el reto persiste. Hoy más que nunca, el bienestar se ha vuelto transversal a las agendas de talento, cultura, liderazgo y productividad. Las organizaciones lo integran en su propuesta de valor, lo vinculan con el compromiso y lo promueven como elemento estratégico. Y aun así, la pregunta sigue ahí: ¿por qué cuesta tanto implementarlo de forma genuina y sostenible? Bienestar integral: de la teoría a la realidad El psicólogo Martin Seligman, con su propuesta de bienestar a través del modelo PERMA (Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning y Accomplishment), explica que una vida plena se sostiene en múltiples factores: desde la salud emocional y las relaciones interpersonales, hasta el sentido de propósito. Muchas empresas citan estudios de este tipo y coinciden en que el bienestar integral es vital. Pero en la práctica, las iniciativas suelen ser fragmentadas, se limitan a planes de corto plazo o replican soluciones iguales para personas con necesidades muy distintas. El resultado frecuente: programas bienintencionados que rara vez transforman la cultura de fondo. Y mientras no exista una visión coherente, el bienestar se reduce a una nueva iniciativa del semestre, sin permear en la estructura, el liderazgo ni la forma de tomar decisiones. Mayor consciencia: el músculo olvidado del liderazgo Hablar de bienestar sin hablar de consciencia es como querer correr un maratón sin entrenar. La consciencia es el punto de partida: permite ver, cuestionar, priorizar y conectar. Es la que da sentido a lo que hacemos, a cómo lo hacemos y al impacto que generamos en los demás. Y, paradójicamente, es lo que más falta en muchas organizaciones. Desde mi experiencia en el Tec de Monterrey, y en programas de educación ejecutiva en distintas empresas, he visto cómo los líderes que se detienen, que se permiten verse con honestidad, que aprenden a escuchar(se) y a respirar antes de reaccionar, son los que logran generar entornos seguros, retadores y humanos. Son esos líderes conscientes los que entienden que el bienestar empieza por casa: por su cuerpo, sus emociones, su energía y su forma de relacionarse. La consciencia no es una moda: es una capacidad que puede desarrollarse. Y hoy es más urgente que nunca. Desafíos por superar: lo que no se ve (o no se quiere ver) Aún con toda la atención que se le da al tema, el bienestar enfrenta obstáculos profundos. Más allá del discurso: consciencia, coherencia y el verdadero reto del bienestar organizacional Por: Alejandro Olivera, DECANO ASOCIADO DE LA ESCUELA DE NEGOCIOS; TEC DE MONTERREY ENFOQUE DE NEGOCIOS 24 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025
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