Tiempos de cambio: ¿Cómo lograr una transición generacional exitosa en el liderazgo?

Según un estudio de McKinsey, el 50% de las transiciones de liderazgo en las empresas fracasan estrepitosamente por querer hacerlas rápido y sin estrategia, generando impactos financieros masivos en los negocios, de ahí la importancia de los planes de sucesión.

La evolución en el liderazgo es inevitable, aun así, rara vez tomamos plena consciencia de lo que implica para nuestros negocios. La realidad es que gestionar el proceso de forma correcta puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Hoy nos enfrentamos a un reto muy particular, ya que la gigantesca transición generacional en el liderazgo de todo el planeta presenta una oportunidad única para fusionar la experiencia y la innovación para obtener resultados efectivos y duraderos.

A medida que los “baby boomers” se acercan a su retiro, es vital que reconozcan y aplaudan la energía, la fluidez tecnológica y la búsqueda de equilibrio laboral que los “millennials”, “centennials”, etc., aportan al lugar de trabajo, y que generen la mayor cantidad de experiencias de aprendizaje e inmersiones reales en el mundo del liderazgo.

En tanto, nosotros, los millennials, debemos reconocer y absorber la experiencia y la perspicacia para los negocios que los baby boomers han acumulado a lo largo de décadas, absorbiendo su sabiduría a través de mentoría y amplia comunicación.

Aceptar y aprender de nuestras diferencias generacionales no sólo fortalecerá nuestra capacidad de colaborar, sino que también le permitirá a las organizaciones adaptarse y prosperar. La clave está en no ver esta transición como una lucha generacional, sino como una oportunidad de crecimiento mutuo y mejora. Las transiciones de liderazgo en todas las pymes, grandes empresas, ONGs, instituciones gubernamentales, etc., requieren una preparación cuidadosa a largo plazo y una ejecución eficaz en diferentes frentes

En este mundo tan dinámico, la planificación de la visión es crucial para garantizar el éxito continuo. Sin embargo, según un estudio de McKinsey, el 50% de las transiciones de liderazgo fracasan estrepitosamente por querer hacerlas rápido y sin estrategia, generando impactos financieros masivos en los negocios.

¿Cómo abordar esta metamorfosis de liderazgo y garantizar que los cambios sean sinónimo de avance y no de caos?

Un ejemplo notable de una transición de liderazgo exitosa es Microsoft. Cuando Satya Nadella asumió el cargo de CEO en 2014, la compañía enfrentaba desafíos muy significativos en todos los frentes. Sin embargo, Nadella logró revitalizar la empresa y llevarla a nuevos niveles de éxito, en parte debido a su enfoque en la comprensión del negocio y su cultura, así como en la inclusión de todos los empleados en la visión de la compañía. Tenía toda la información y la fuerza necesaria para actuar desde el primer día. Eso no fue aleatorio ni producto de su magnética personalidad, fue diseñado y planificado.

“Cuando los líderes pasan la estafeta adecuadamente, se genera un efecto exponencial positivo en la organización, como si el sistema viera con buenos ojos que el cambio sea fluido, amable, planificado e incluso emotivo. Los equipos entonces se fortalecen, aumenta la lealtad, el aprendizaje y el rendimiento”.

Pasos para una buena transición de liderazgo

Las transiciones de liderazgo exitosas deben ser diseñadas y encabezadas por un comité multidisciplinario que tenga la misión de estar atentos a la estrategia a futuro y, al mismo tiempo, tomen el pulso del negocio tal cuál es en cada momento. Además, se requiere planificación anticipada, selección cuidadosa, comprensión del negocio y su cultura, participación de todos los involucrados y consideración de las implicaciones financieras y legales. Permíteme profundizar un poco más en cada uno de estos pasos:

Planificación

La anticipación es el elemento crucial para una transición de liderazgo exitosa. Sin embargo, no se trata sólo de identificar a los futuros líderes con años de anticipación, sino también de preparar el entorno para aceptar y apoyar el cambio. Los planes de sucesión deben ser un componente integral del plan estratégico general de cada organización, interrelacionado con otras tácticas como la gestión del desempeño y la innovación. De esta manera, se garantiza que los futuros líderes estarán preparados no sólo para asumir las responsabilidades del cargo, sino también para enfrentar los desafíos específicos y emergentes del sector y del mercado.

Comprender el negocio y su cultura

El conocimiento del negocio y de la cultura organizacional es un aspecto esencial para cualquier líder. Pero en el caso de un nuevo líder, es crucial entender no sólo cómo funciona el negocio actualmente, sino también cómo ha evolucionado a lo largo del tiempo, cuáles han sido sus hitos y desafíos, cómo son sus rituales y cuál ha sido el papel de la cultura organizacional en estos procesos. De esta manera, se podrá valorar y respetar el legado de los líderes anteriores, al tiempo que se identifican las áreas de mejora y se aportan ideas innovadoras para el futuro. Sólo se puede salir de la caja cuando las fronteras de esa caja se conocen completamente.

Selección cuidadosa

La elección de los futuros líderes debe ser un proceso riguroso, sistemático y basado en criterios claros y objetivos. Los candidatos potenciales deben ser evaluados no sólo en función de su rendimiento pasado y sus competencias actuales, sino también en función de su potencial para crecer y adaptarse a los cambios. Además, es importante tener en cuenta la diversidad en todos sus aspectos (género, edad, etnia, formación, experiencias, etc.), ya que los equipos de liderazgo diversos suelen ser más innovadores y efectivos. Tener una baraja grande de futuros líderes es importante, para ello hay que crear un semillero de talento interno que esté siempre en funcionamiento.

Fomentar la participación de todos los involucrados

Las transiciones de liderazgo afectan a toda la empresa en todos los niveles. Por lo tanto, es fundamental fomentar la participación de todos los empleados y otros interesados en el proceso. Esto puede implicar compartir información abierta y regularmente, solicitar y considerar las opiniones y preocupaciones de los demás, e incluso involucrar a algunos colaboradores en la toma de decisiones relacionadas con la transición. Al hacerlo, se promueve una mayor comprensión y aceptación del cambio, se reduce la resistencia y se genera un mayor compromiso con el nuevo liderazgo.

Abordar las implicaciones financieras y legales pronto y eficientemente

Cualquier cambio puede tener importantes implicaciones financieras y legales para la organización, desde costos asociados con la salida del líder actual y la incorporación del nuevo, hasta cambios en los contratos y las estructuras de compensación, pasando por posibles conflictos de interés o riesgos de cumplimiento. Por lo tanto, es vital abordar estos aspectos desde las primeras etapas de la planificación con el apoyo de expertos internos y externos. Además, las decisiones financieras y legales relacionadas con la transición deben ser transparentes y éticas, para mantener la confianza de los empleados, los accionistas, los clientes y otras partes interesadas.

Por último, hay que destacar que, aunque estos cinco pasos son fundamentales para cualquier transición de liderazgo, no existe una fórmula única que garantice el éxito en todos los casos. Cada organización, cada líder y cada transición son únicos, y lo que funciona en un contexto puede no funcionar en otro. Por lo tanto, la adaptabilidad y la flexibilidad son igual de importantes que la planificación y la preparación.

Las organizaciones deben estar dispuestas a aprender de sus errores, a ajustar su enfoque a medida que evoluciona la situación, y a buscar el apoyo de expertos o de terceros cuando sea necesario. Además, deben ser conscientes de que la transición de liderazgo no termina cuando el nuevo líder asume el cargo, sino que es un proceso continuo de adaptación y aprendizaje, tanto para el líder como para la organización.

Al final del día, las transiciones de liderazgo exitosas son aquéllas que le permiten a la organización seguir prosperando y creciendo, manteniendo su esencia y valores, pero también adaptándose y evolucionando para enfrentar los desafíos del futuro. Y aunque este proceso puede ser desafiante y a veces incómodo, también es una oportunidad única para renovar la organización, inspirar a las personas y forjar un nuevo camino hacia el éxito.

Publicado originalmente en EL ECONOMISTA. Con Alejandro Ureña Amieva https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Tiempos-de-cambio-Como-lograr-una-transicion-generacional-exitosa-en-el-liderazgo-20230502-0107.html