Es bien conocido por los HRVP que cerca de un 50% tiempo que invierten sus equipos se concentra en el proceso de Talent Adquisition.

Dado lo anterior es imperativo que las organizaciones operen este proceso desde una perspectiva top & down y no como una táctica independiente.  ⁽¹⁾ 

Por lo anterior no solo es necesario fortalecer al equipo de capital humano, sino también preparar a la organización para evaluar e identificar de donde emerge el talento que requiere su organización dentro del entorno complejo y volátil que vivimos día con día.

A continuación, algunas tendencias inspiradoras para aquellos involucrados el proceso de talent adquisition y que les permitirán forjar una estrategia cada vez más disruptiva, hacia la búsqueda del talento.

Marketing & HR un mismo equipo, frente al “employeer branding”.

Hoy en día se presentan candidatos mejor preparados para postular a sus próximas compañías, dicho análisis no solo implica la investigación corporativa en la página web sino también recurren a la investigación reputacional ⁽²⁾ y cultural a los medios a los que tienen acceso como Glasdoor y LinkedIn, herramientas que hoy da voz pública a colaboradores y excolaboradores con relación a la cultura corporativa que viven.  Entonces Marketing toma un importante rol para poder atraer al talento a nuestras compañías contribuyendo en el diseño y alineación de la comunicación externa. Soluciones como la plataforma TEXTIO serán un gran aliado en este cometido.

Diversificación de la plantilla

Esto implica que en un mismo entorno cohabitarán desde recién egresados previamente preparados por corporaciones como INROADS, AIESEC, como becarios Sr. que aportarán su expertis técnica y experiencia hacia las nuevas generaciones. El foco implicará la consecución de un objetivo, arropado por la diversidad e inclusión laboral.

Empowerment vs job description

¿Se podrá imaginar vendiendo un listado de tareas para ejecutar un puesto a un candidato potencial ya sea para tomar un nuevo cargo o una promoción, sin éxito?  una de las tareas menos arropadas por el área de Desarrollo Organizacional es sin duda el diseño de los puestos de trabajo. Lo que implica un notable esfuerzo para el área de talent adquisition al auditar dentro de su entrevista de trabajo, el listado de actividades que deberá desempeñar su futuro colaborador. Por tanto, debemos integrar en la entrevista un “sweet spot” enfocado a promover el tipo de liderazgo de la compañía y el grado de empowerment que el cargo puede ofrecer al postulante.  Pregunte ¿Qué harías para aumentar la libertad de acción en este rol? ¿Qué desafíos te plantea el puesto, luego de escuchar las necesidades de la compañía? ¿De qué manera crees que este rol puede fortalecer tus competencias? Atraer y retener talento implica ligar la misión y visión del cargo con los resultados antes que con las tareas.

 Comunicación móvil

Las estadísticas muestran claramente que la tecnología influye favorablemente en la agilidad para obtener respuestas dentro de un proceso de atracción de sus futuros colaboradores. Las apps tales como whatsapp y los chatbox son grandes auxiliares para asegurar una agradable experiencia para los candidatos. Whatsapp por su parte permite mantener la comunicación con el candidato durante el proceso de screening y entrevistas, no así para comunicar una decisión final. Por su parte los chatbox y las plataformas de recursos humanos mantienen a los candidatos actualizados sobre su proceso, permitiendo una cercana y amable experiencia sea cual sea la etapa en la que quedo el aspirante.

Expandir la comunidad de Talento

Una comunidad de evaluación de talentos es una plataforma alterna para las empresas, al promover la interacción y el diálogo con los futuros empleados, e incrementan el sentido de pertenencia y compromiso con los ya colaboradores.

Involucre a sus colaboradores “role models” en los procesos de selección, si bien no conocen el cargo, si conoce la cultura y se mostrarán sensible al ofrecer un punto de vista sobre su futuro compañero de trabajo. Algunas empresas hacen partícipe a sus colaboradores que han obtenido una reciente promoción a participar en la selección y nutriendo el proceso de evaluación. Otra alternativa por su parte es el “crowdsourcing”

Con el tiempo, los miembros de la comunidad se convertirán en embajadores de la marca, compartiendo su interés y aprecio por la organización.

Es innegable que las empresas se encuentren en un proceso de evolución constante. Lo que significa que la transformación continuará a la orden del día siendo clave para la gestión y retención del talento. Se requerirá entonces de una rápida incorporación de modelos colaborativos para fortalecer el área de atracción de talento.

Por Patricia Contreras Escutia 

Notas del autor

(1) según los resultados publicados por AON en el estudio de Global Risk Management Survey, 2019 el riesgo de atraer y retener talento se encuentra rankeado en el número 11.

(2) según los resultados publicados por AON en el estudio de Global Risk Management Survey, 2019 el riesgo reputacional se encuentra rankeado en el número 2 nivel mundial y en el lugar 4 en Latinoamérica.