Los perfiles sociales de los candidatos a un puesto pueden ofrecer información integral de éstos, pero su revisión también puede convertirse en un tema de discriminación.

Al menos 88% de los empleadores ha consultado las redes sociales de sus candidatos como una herramienta complementaria en el proceso de selección de personal, de acuerdo con el «Informe sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo», realizado por Adecco.

De hecho, en algún momento solicitar los enlaces de las redes sociales era parte de los requisitos en el proceso de reclutamiento, lo que causó muchas preguntas entre los candidatos sobre la legalidad de esta medida.

Y es que no se puede negar que hoy por hoy, las redes sociales son una manera de conocer a los candidatos, pero también a las empresas; más allá de que exista una red social especializada en la búsqueda de empleo, como lo es LinkedIn, lo que se expresa en Facebook, Instagram, “X” o TikTok puede decir mucho de ambos.

En el caso específico de las organizaciones, las redes sociales se han convertido en un parteaguas para la búsqueda y selección de candidatos, dice Randstad.

Agrega que, además de generar conversaciones directas, se puede tener al alcance más información no sólo profesional, sino personal que ayudará a saber si el candidato puede ajustarse al perfil solicitado.

“No hay nada que impida al patrón investigar”
Para Diego García Saucedo, socio director en García Velázquez Abogados, laboralmente no existe nada que le impida al patrón investigar un poco de los antecedentes del posible candidato.

“En la actualidad, hay redes especializadas en materia laboral, y donde los perfiles son públicos, pero dejando de lado eso, no existe una jurisprudencia o disposición en la Ley Federal del Trabajo (LFT) que hable de una prohibición hacia el patrón para investigarte en redes sociales”, dice el abogado laboral.

No obstante, la firma de reclutamiento, Kelly refiere que revisar las redes sociales de los candidatos puede convertirse en un tema también de índole ético, por lo que recomienda a las empresas que se haga de manera responsable.

“En la era digital, las redes sociales se han convertido en una extensión de la identidad personal y profesional de los individuos, proporcionando una ventana a sus vidas más allá del currículum tradicional”, refiere la firma.

¿Cuáles son las mejores prácticas para revisar las redes sociales?
Las buenas prácticas deben guiar la revisión de las redes sociales de los candidatos, recomienda Kelly, para ello las empresas deberán desarrollar y comunicar políticas claras sobre cómo y cuándo será parte del proceso de reclutamiento.

“Estas políticas deben enfocarse en información relevante para el trabajo y garantizar la igualdad de tratamiento para todos los candidatos”, explica.

En ese sentido, Diego García Saucedo refiere que es necesario ser cuidadoso, porque aunque sería difícil de acreditar, el trabajador podría considerar que la revisión de sus redes sociales derivó en discriminación y demandar a la empresa.

«Por ejemplo, el candidato puede decir ‘no me contrataron por mi preferencia sexual, la cual jamás manifesté en la entrevista, ni en la solicitud, la única manera en que se pudieron enterar es a través de mis redes sociales”, advierte.

Esta demanda tendría que ser a través de vías civiles, no laborales, comenta, ya que no se ha iniciado una relación de trabajo, por lo tanto, un tribunal laboral sería incompetente para analizar esta discriminación, y en ese caso, le corresponde al candidato acreditar que existió esa discriminación.

«Lo veo complejo porque el candidato tendría que acreditar que el reclutador se metió a su instagram, y en el mismo ejemplo, ahí se dio cuenta de su preferencia sexual”, comenta.

Al respecto, Kelly recomienda informar a los candidatos que sus perfiles en redes sociales podrían ser revisados como parte del proceso de selección. “Obtener su consentimiento no sólo es una práctica ética, sino que también puede ayudar a evitar conflictos legales”.

Agrega que deben limitarse a revisar información estrictamente profesional o pública y evitar adentrarse en detalles personales que no tengan impacto directo en la capacidad del candidato para desempeñar su trabajo.

“Las empresas que opten por incorporar esta práctica deben hacerlo con cautela y responsabilidad, estableciendo directrices claras y asegurando que todos los procedimientos sean justos y transparentes”, refiere.

Foto: Freepik. Con información de Sonia Soto. Publicado en El Economista.
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